آنها را سازمان های یادگیرنده مینامد و کارآمدی شان نیازمند خلاقیت در روش ها و نظام های مدیریتی است.
5.1. چارچوب نظری پژوهش
چارچوب نظری تحقیق مبنایی است که طرح کلی تحقیق بر آن استوار است. لذا چهارچوب نظری این تحقیق را با توجه به متغیرهای تحقیق میتوان به شکل زیر به نمایش گذاشت.

چارچوب مفهومی پژوهش
به اقتباس از گاتو (2000)
6.1. اهداف پژوهش
1. تبیین و شناسایی رابطه بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
2. تبیین و شناسایی رابطه بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
3. تبیین و شناسایی رابطه بین تحلیل دانش مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
4. تبیین و شناسایی رابطه بین نیاز به دانستن مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
5. تبیین و شناسایی رابطه بین حرکت با تأکید برنقاط قوت مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
6. تبیین و شناسایی رابطه بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
7.1. فرضیه های تحقیق
1. بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.

 
 
2. بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران از خود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
3. بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
4. بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
5. بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
6. بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
8.1. متغیرهای تحقیق
با توجه به فرایندهای تحقیق میتوان متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق را به شرح زیر مشخص کرد:
1.8.1. متغیر مستقل
ویژگیهای مدیران از دید گاتو عبارتند از:
جرأت (جرأت خطرپذیری، پرسشگری، چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
داشتن (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
تحلیل (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
نیاز (نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه)
حرکت (حرکت با تأکید بر بزرگ تر ین نقاط قوت خود)
انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)
2.8.1. متغیرهای وابسته
عملکرد سازمانی
9.1. قلمرو تحقیق
قلمرو این پژوهش شامل قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی است که به شرح زیر میباشد.
1.9.1. قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش از زمستان 1392 تا تابستان 1393 میباشد.
2.9.1. قلمرومکانی
شهرداریهای شهرستان کاشان
3.9.1. قلمرو موضوعی
در این پژوهش به تا ثیررابطه بین ویژگیهای مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو پرداخته میشود.
10.1. تعاریف مفهومی و عملیاتی واژهها و اصطلاحات
تحول سازمانی مجموعهای از نظریهها، ارزشها، استراتژیها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شده محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، بکار گرفته میشود (Porras & Robertson, 1992).
عملکرد
به عقیده بایزر و رو عملکرد افراد در یک موقعیت میتواند به عنوان نتیجهی ارتباط متقابل بین تلاش، توانایی و ادراکات نقش تلقی شود (Byars & Rue, 2008) .
جرأت
جرأت ورزی، یعنی دفاع از حقوق خود و بیان افکار و احساسات خویش که به شیوه مستقیم،
صادقانه و مناسب انجام شود. افراد جرأتورز برای خود و دیگران احترام قائل هستند. آنان منفعل نیستند و ضمن این که به خواستهها و نیازهای دیگران احترام میگذارند، اجازه نمیدهند دیگران از آنها سوء استفاده کنند و به شیوه قاهرانه با آنان ارتباط برقرار کنند (کریس، 1388)
داشتن
عبارت است از داشتن درک وشناخت مناسب از خود و کارکنان (Gatto, 2002).
تحلیل، (تحلیل دانش عمومی وتخصصی سازمان)
نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)
حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)
انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)
فصل دوم
ادبیات پژوهش

بخش اول:تغییر سازمانی
1.1.2. مقدمه
بر اساس محیط متحول امروزی و کاربرد علوم رفتاری در سازمانها، بهبود و بهسازی سازمانی مطرح میشود. محیط اجتماعی متحول، موجب تغییرات شتابزدهای در سازمانها میشود و همچنین تغییراتی در شیوهی زندگی، نیازها، نگرش و ارزشهای افراد به وجود میآورد، ساختار و فرایندهای سازمانی منعطفی را میطلبد که جایگزین الگوی سنتی گذشته شوند. تحول سازمانی مجموعهای از علوم رفتاری مبتنی بر تئوریها، ارزشها، راهبردها و فناوریها است که تغییرات برنامه ریزی شدهی کار سازمانی را هدف قرار میدهند و با هدف ارتقای توسعه فردی و بهبود عملکرد سازمان، از طریق ایجاد تغییر در رفتارهای شغلی و کاری اعضای سازمان تنظیم میشوند (Beer, 1980).
در دنیای پررقابت کنونی، سازمانها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدتری برای حداکثرسازی عملکرد و تلاش کارکنان خود هستند و برای بقا نیاز به پاسخ به محرکهای محیطی میباشند. تحریکات بازارهای رقابتی به منزله محرکی است که سازمان را به بالنده ساختن برنامههای راهبردی تشویق مینماید. این محرک، خود زمینهساز رشد پتانسیلهای یادگیری و آمادگی در برخورد با پیچیدگیها، چالشها و تنوعات محیطهای رقابتی میشود. به همین دلیل فراگیری چگونگی فرایند تغییر برای مدیران ارشد امری حیاتی به حساب میآید (Gomes, 2009).
میزان تغییر ممکن است از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت باشد، اما همه با نیاز به حصول انطباق با تغییر مواجه هستند. بسیاری از این تغییرات بر سازمان تحمیل میشود، در حالی که برخی دیگر در درون سازمان به وجود میآیند. از آنجا که تغییر به سرعت رخ میدهد، لازم است مدرسین مدیریت، دانشمندان علوم اجتماعی، روانشناسان و کارآفرینان برای مدیریت تغییر راهبردهای جدید تحول سازمانی را توسعه داده و اعمال کنند. در این فصل به مفاهیم تحول سازمانی، تغییر، راهبرهای تغییر و مقاومت در برابر تغییر و تعاریف تئوریکی از دیدگاه صاحب نظران و همچنین پیشینه مختصری از موضوع پرداخته شده است.

2.1.2.تحول سازمانی
توسعهی سازمانی به منظور شناسایی حدود و وسعت مشکل انجام میشود و انواع عواملی که در حل و فصل مشکلات دخالت دارند، حاصل شده و تغییراتی در سازمان پدید میآورد. دامنه حوزه های تغییر بسیار گسترده بوده و میتواند هر چیز موجود در این دنیا را شامل شود. میتوان موارد مرتبط به اجرای استراتژی که موجب ایجاد تغییرات مثبت در روحیه کارکنان و بهبود در کیفیت محصول میشود و حتی خود بهرهوری را جزء موارد تغییر دانست. تغییر ممکن است مسائل مربوط به رفتار شخصی کارکنان را شامل شده و با مدیریت استرس کار، مدیریت تعارض بین افراد و گروه ها مواجه گردد. توسعه سازمانی ترکیبی پیچیده از مهارت شناسایی مشکل، انتخاب راهبرد مداخلهی مناسب، اجرا و بازخورد کلی آن میباشد. مهارت مشتری، مشاور، تیم پیادهسازی و سازمان به عنوان یک کلیت موجب موفقیت یا شکست برنامه توسعه سازمانی خواهد بود.مدیریت برنامه، تشخیص و مداخله برای تمامی سازمانهایی که به اجرای برنامهی توسعه سازمانی مبادرت میورزند، امر خطیری به شمار میآید. هرچقدر افراد دربارهی این سه مولفه بیشتر بدانند، تلاشها برای توسعه سازمانی مؤثرتر خواهد بود(Cummings& Worley, 1993).
تحول سازمانی، هر نوع تغییر را در بر میگیرد. امروزه خواستههای تحمیلی بر سازمان چنان وسیع و گستردهاند که در بسیاری از موارد تغییرات اساسی ضروری است. سازمانها تجدید ساختار میشوند، وظایف و فعالیتهای کاری شکل جدید به خود میگیرند؛ ماهیت بنیادی سازمانها تغییر مییابند. در نتیجه وضعیت جدید عوامل، به طور قابل توجهی از وضعیت سابق آن متفاوت خواهد شد.
تعاریف متعددی از تحول سازمان ارائه شده است. یک روش برای درک آنچه تحول سازمان انجام میدهد، بررسی تعاریفی است که صاحب نظران در طی زمان در مورد تحول سازمانی ارائه دادهاند. تعریف خاص از تحول سازمانی که مورد توافق همه عالمان سازمان و مدیریت باشد، وجود ندارد ولی روی ماهیت این حوزه و ویژگیهای اصلی آن نوعی توافق عمومی وجود دارد.
پوراس و سیلورزنسل دوم توسعه سازمانیرا تحول سازمانی نامیدند. آن دو معتقدند که “دخالت تغییرات برنامه ریزی شده را میتوان به دو بخش تقسیم نمود. اولی شامل رویکرد سنتیتر میشود؛ توسعه سازمانی، که تا همین اواخر مترادف واژه تغییر برنامه ریزی شده، بوده است. نسل دوم تحول سازمانی نام گرفت .(Porras & Silvers, 1991)
لوی و مری تغییر سازمانی درجه دوم یعنی تحول سازمانی را تغییر چند بعدی؛ چند سطحی؛ کیفی؛ ناپیوسته، بنیادی که شامل تغییر وضع تصریفی است تعریف میکنند .(Levy& Merry, 1986)
تحول سازمانی کوششی برنامه ریزی شده در سراسر سازمان است که تحت حمایت مدیران ارشد سازمان، جهت افزایش کارایی و اثربخشی با بهرهجویی از علوم رفتاری میباشد (Beckhard, 1967: 9).
تحول سازمانی فرآیند برنامه ریزی شدِِّهی تغییر در فرهنگ سازمان از طریق استفاده از فنآوری، پژوهش و تئوری علوم رفتاری است (Burke, 1982: 2)، در واقع جایگزین کردن فرهنگی است که در آن ارزیابی و بازنگری فرایندهای اجتماعی (تصمیمگیری، برنامه ریزی، ارتباطات) عملی کاملا منطقی و عقلایی به نظر میرسدو به عنوان بخشی از نهادهای سازمان تلقی میشود (Burke &Hornstein, 1972).
تحول سازمانی فرایندی برای نواندیشی، ایجاد تحولات ضروری و یا رویارویی با اینگونه تحولات است. به گونهای که سازمان را به سطح حیاتی رساند و یا حالت زنده بودن آن را حفظ کند (Ibid:4).
تحول سازمانی کوششی برنامه ریزی شده و مستمر است که علوم رفتاری را برای بهبود از طریق روش های دروننگری و خودشکافی بکار گیرد .(Schmuck& Miles, 1971)
بنیس تحول سازمانی را پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیدهآموزشی برای تغییر باورها، نگرشها، ارزشها و ساختار سازمان بهشمار میرود، به طوری که این عوامل بتوانند خود را با تکنولوژیها، بازارها و چالشهای جدید و همینطور با سرعت تغییر در شرایط و محیط، بهتر تطبیق دهند.(Bennis, 1969)
تحول سازمان میتواند به عنوان فعالیتی برنامه ریزی شده و پایدار برای بکارگیری علوم رفتاری به منظور بهبود سیستم، با بهره گرفتن از روش های تحلیلی و تحقیقی به کمک خود افراد، تعریف شود
.(Schmuck& Miles, 1971)
تحول سازمان عبارت است از فرایند تغییر برنامه ریزی شدهکه شامل تغییر فرهنگ سازمانی به سوی فرهنگی که در آن فرایندهای گروهی و جمعی نهادینه شدهاند(Burke &Hornstein, 1972).
تحول سازمانی مجموعهای از علوم رفتاری مبتنی بر تئوریها، ارزشها، راهبردها و فناوریها است که تغییرات برنامه ریزی شدهی کار سازمانی را هدف قرار میدهند و با هدف ارتقای توسعه فردی و بهبود عملکرد سازمان، از طریق ایجاد تغییر در رفتارهای شغلی و کاری اعضای سازمان تنظیم میشوند ((Beer, 1980.
تحول سازمان فرایندی است سازمانی برای درک و تحول همه فرایندهای اصلی سازمان که ممکن است برای انجام یک وظیفه یا تحقق اهدافی ایجاد شود. به عبارت دیگر تحول سازمان فرایندی جهت بهبود فرایندها میباشد (Vaill, 1989).
تحول سازمان، مجموعهای از نظریهها، ارزشها، استراتژیها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شدهی محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، بکار گرفته میشود (Porras& Robertson, 1992).

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تحول سازمان عبارت است از کاربرد سیستمی همه جانبه دانش علوم رفتاری برای بهبود برنامه ریزی شده و تقویت استراتژیها، ساختارها و فرایندهای سازمانی در جهت ارتقاء اثربخشی سازمان است ((Cummings&Worley, 1993.
تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهرهگیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری (Burke, 1994).
در کل نویسندگان تعریف زیر را از توسعه سازمانی پیشنهاد میکند:
“توسعه سازمانی یک فلسفه بلندمدت رفتاری است که مدیریت ارشد، آن را آغاز میکند و به آخرین فن آوریها و فرایندهای سازمانی مربوط میشود تا با برقراری چارچوب فرهنگی مبتنی بر چشمانداز، قدرت و بهزیستی کارمندان که منجر به حصول کیفیت زندگی کاری و اثربخشی سازمانی میشود، تغییر برنامه ریزی شده را اعمال نمایند و باعث ایجاد یک سازمان آموخته گردد.”
از سوی دیگر، دانشمندان تعاریف مدیریت تغییر را به چهار دسته تقسیمبندی نمودهاند.
1. وظیفه مدیریت تغییر (از وضعیت واکنشی تا پیشگویی کننده):
مشهورترین و واضح ترین تعریف مدیریت تغییر است. مدیریت تغییر خود دارای دو معنی است:
معنی اول مدیریت تغییر به ایجاد تغییرات با یک برنامه به روش سیستماتیک و مدیریت شده اشاره دارد و هدف آن اثربخشی بیشتر سیستمها و روش های جدید اجرایی در یک سازمان در حال پیشرفت است. تغییرات باید مدیریت شود و به وسیله سازمان کنترل شود. اما در هر حال این تغییرات داخلی ممکن است توسط حوادث و جریان های خارج از سازمان تحت تاثیر قرار گیرد که اصطلاحاً به آن “محیط” می گویند. تعریف جامع در مورد تغییرات برنامه ریزی شده به شرح زیر می باشد: برنامه ریزی و اجرای برنامه هایی در زمینه نوآوری ساخت سازمانی، مشخص کردن یک هدف یا تغییر در فلسفه عملیاتی، جو سازمان و یا روش عملکرد سازمانی.
معنی دوم مدیریت تغییر یعنی پاسخگویی در برابر تغییراتی که سازمان روی آن کنترل کمی دارد یا کنترلی ندارد (قانونگذاری، تغییرات سیاسی و اجتماعی، رقبای فعالیت، تغییر جریان های اقتصادی). محققان و شاغلان بطور همانند و یکسان بین پاسخگویی انفعالی (واکنشی) و یا پیشگویی کننده (قبل از وقوع) تمایز قائل میشوند.
2. محدوده اجرای تخصصی کار (با اختلافات قابل توجه و مهم در شایستگی و سطوح مهارتی بین شاغلان):
عاملان تغییر، تغییر و شیوه های آن را مدیریت می کنند. شرکت های مختلف مشاوره ای زیادی وجود دارد که اصول یکسانی دارند ولی شیوه های متفاوتی به کار می برند. برخی کارشناسان مدیریت تغییر ادعا می کنند که آنان به مدیریت مشتریان و تغییرات پیش روی آنان کمک می کنند. برخی دیگر معتقدند که مشتریان به تغییر کمک می کنند.
3. محتوای علمی (شامل مدل ها، متدها، تکنیک ها و دیگر ابزارها):
مدیریت تغییر بطور عمده شامل متدها، مدل ها، تکنیک ها، ابزار، مهارت ها و دیگر اشکال علمی است که در هر فعالیتی استفاده می شوند. زیرا مضمون موضوع مدیریت تغییر در تمام رشته ها اعم از روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت بازرگانی، اقتصادی، مهندسی، صنعت، مهندس