در سازمان ها یک کارمند بایستی با افراد همکاری کند حتی اگر به آنها اعتماد نداشته باشد.
اطمینان: اومان «اظهار می کند که بین دو مفهوم اطمینان و اعتماد تمایز وجود دارد او بیان می کند گرچه این دو مفهوم به انتظاراتی اشاره دارد که ممکن است به نا امیدی و یأس هدایت شود به این علت که «اعتماد شناخت و تعهد قبلی از سوی مقابل و میزان پذیرش ریسک موجود اشاره دارد» که با اطمینان متفاوت است.
قابلیت پیش بینی : وجود ارتباط قابلیت پیش بینی و اعتماد کاملاًواضح است . این دو مفهوم ابزاری برای کاهش عدم اطمینان به شمار می آیند ، اما در بعضی متون یکسان در نظر گرفته شده اند مثلاً«گاباور» بر اساس تعریفی که از اعتماد می کند در واقع آن را با قابلیت پیش بینی یکسان در نظر
می گیرد او اعتماد را محدوده ای که فرد را در قالب رفتار مطلوب و عملکرد های خوب پیش بینی می کند » تعریف کرده است. اعتماد برای معنی دار شدن باید فراتر از قابلیت پیش بینی حرکت کند.
( قربانی و باب الحوائجی ، 1391،4)
2-1-5 اعتماد سازی
اعتماد سازی امر کم اهمیتی نیست آ ن را باید به صورت رفتاری مستمر و مداوم تقویت کرد . اعتماد به ویژه برای مدیریت ریسک حیاتی است .
اعتماد یک مفهوم پیچیده و چند وجهی است برای اعتماد سازی هیچ فرمولی ساده ای وجود ندارد. اعتماد در واقع بیشتر هنر است تا علم ، و ایجاد آن بسیار دشوار و از دست دادن آن آسان است.
2-1-6 شیوه های تقویت اعتمادسازی
مدیر یا رهبر گروه (تیم) برای ایجاد و حفظ جو اعتماد بین همکاران بایستی اقداماتی را انجام دهد. برای تقویت حس اعتماد بین اعضا به روش های زیر می توان عمل کرد.
حمایت از منافع دیگران ، رهبر باید ثابت کند برای منافع دیگران کار می کند به همان گونه که برای منافع خود تلاش می نماید.
اثبات میزان وفاداری ، مدیر یا رهبر در تیم ایفاگر نقش است و باید با گفتار و کردار ، کارهای تیم را تائید کند . هنگامی که مدیر یا رهبر در برابر دیگران به حمایت و پشتیبانی از تیم به پاخیزد ، میزان وفاداری خود را به تیم به اثبات می رساند.
عدم پنهان کاری ، مدیر یا رهبر نباید پنهان کاری کند . معمولا بی اعتمادی افراد از آنچه نمی دانند سرچشمه می گیرد. اگر فرد صریح و رک باشد و صداقت به خرج دهد . اعتماد و اطمینان دیگران را به خود جلب خواهد کرد .
عادل و منصف بودن ، مدیر یا رهبر بایستی عادل و منصف باشد . پیش از اینکه تصمیمی بگیرد یا دسـت به اقدامی بزند ، باید ببیند که دیگران چه قضـاوتی درباره او می نمایند. به هنگـام ارزیابی عملکرد به شیوه ای عینی(بدون اعمال نظر شخصی ) عمل نماید و به هنگام پاداش و تعیین مزد و حقوق دیگران،رعایت عدل و انصاف را بنماید.
دارای احساس و عاطفه انسانی ، مدیر یا رهبر باید دارای احساس و عاطفه انسانی باشد. هنگامی که بخواهد پیامی را به دیگران بدهد ، نباید واقعیت ها را به صورت خشک و تند و با لحنی خشن ابراز نماید .
ثبـات رویه ، احترام به ارزش ها و باورها ، مدیر یا رهبر به هنگـام تصـمیم گیری و ارج نهادن به ارزشهای اصولی باید دارای ثبات رویه باشد .
محرم اسرار دیگران ، مدیر با رهبر باید محرم اسرار دیگران باشد . او باید به گونه ای عمل کند که دیگران به آنها عمل نمایند، اسرار خود را به او بگوید و از این بابت هیچ نوع نگرانی نداشته باشند .
اثبات شایستگی و کفایت ، مدیر با رهبر باید کفایت و شایستگی خود را به اثبات برساند . او باید به گونه ای عمل کند که از نظر اجرایی ، فنی ، اداری و غیره مورد احترام و ستایش دیگران قرار گیرد
2ـ1ـ7 ابعاد اعتماد
اعتماد دارای سه بعد می باشد:
اعتماد مبتنی بر شناخت
اعتماد مبتنی بر تاثیر
گرایش به اعتماد
2ـ1ـ7ـ1 اعتماد مبتنی بر شناخت
اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط، شکل می گیرد. زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هرچه شناخت ما بیشتر و روابط ما گسترده تر می شود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری می کنیم.
بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی بر آگاهی و شناخت دارد به عبارت دیگر اعتماد مبتنی بر پیش بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشدتا بتواند رفتار متحمل آنان را به درستی پیش بینی کند. هر قدر کسی را بهتر بشناسید پیش بینی صحیح تر از رفتار او در آینده خواهید داشت پیش بینی پذیری اعتماد را تقویت می کند . حتی اگر پیش بینی کنید که دیگری قابل اعتماد نیست زیرا راه های سوء استفاده او از اعتماد را می توان پیش بینی کرد.
اعتماد یک حالت روانی است که شامل نسبت پذیرش آسیب بر مبنای انتظارات مثبت نیات و یا رفتار است ، به عبارت دیگر اعتماد اشاره به موقعیت شخصی بر اساس انتظارات فرد اعتماد کننده دارد. اعتماد به رهبر به عنوان تمایل فرد زیر دست به آسیب پذیری نسبت به رفتار ها و اقدامات وی تلقی می شود و این در حالی است که اعتماد به سازمان استنباطی کلی کارکنان از صداقت و قابلیت اعتماد سازمانی است.
2ـ1ـ7ـ2 اعتماد مبتنی تاثیر

اعتماد ایجاد شده میان ناظر و زیر دستان ، شبیه یک اعتماد انگیزه محور است زیرا در چنین شرایطی فرد زیر دست به توسعه اعتماد در یک موقعیت رهبری خدمتگزار می پردازد. در این برهه زمانی ، موقعیت هایی نیز در بر دارند که یک جهت گیری عملیاتی برای رهبر هستند، از این رو ایجاد اعتماد میان رهبر و فرد زیر دست یک جنبه قابلیتی است که سایر رفتار های رهبری را تحت تأثیر قرار می دهد به عبارت دیگر رهبری خدمتگزار شامل سایر جنبه های رفتار رهبری است که منجر به افزایش اعتماد افراد زیر دست نسبت به رهبران می شود.
بسیاری از کارشناسان معتقدند که اعتماد یکی از مهمترین عوامل ایجاد کاری یکپارچه ؛ هم افزا و اثر بخش به شمار می رود. پس برای مدیران چگونگی ایجاد اعتماد و چگونگی جلوگیری از بی اعتمادی از اهمیت خاصی برخوردار است. اعتماد سازی همیشه از رده های عالی سازمان شروع می شود .صداقت و اعتمادسازی درونی به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگوی دیگران باشندو با ایجاد مصادیق ، آن الگوها را در واحد ها و ادارات عملی سازند.
2ـ1ـ7ـ3 گرایش به اعتماد
از آنجائیکه اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است، برای به وجود آمدن آن زمان مدیدی مورد نیاز است، اما همین اعتماد براحتی می تواند از بین برود و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نخواهد بود. همچنین از آنجائیکه اعتماد متقابل به مرور زمان موجب افزایش سطح اعتماد می شود، باید گفت که بیاعتمادی نیز موجب تشدید بی اعتمادی می شود. بنابراین تمرکز مدیریت باید بر این باشد که اعتماد بین اعضا حفظ شود.یک فرهنگ با اعتماد بالا در میان کارکنان ، سازمان را به سمت پاسخگویی در برابر محیط در حال تغییر سوق می دهد، رهبران با تکیه بر آن روابط خود را با اعضای جدید پایه ریزی می کنند . زمانی که رهبران به تامین نیاز های زیردستان و برآوردن خواسته های آنان می پردازند انسجام میان افراد و رفتارهای آنان و قواعد اجرایی حفظ می شود. تبادل میان رهبران و اعضا،ریشه در توسعه اعتماد میان گروه های سازمانی دارد.(Sendjaya-Pekerti,2010,644).
2ـ1ـ8 پیامد های کمبود اعتماد :
موقعی که سطح اعتماد در یک سازمان پایین است وضعیت آن سازمان اینگونه است:
مطابق نظر ساویج در سال 1982:
جو سازمان معمولاً ساکت و آرام است ، انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد.
هیچ تعارضی وجود ندارد، هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و ناراضی ها تنبیه می شوند.
تغییرات معمولاً با سوءظن و بدگمانی و با یک زنگ خطر همراه است.
شیوه مدیریت از بالا به پایین است، مقام و پست دارای اهمیت زیادی است، تصمیمات از طریق زنجیره فرماندهی کنترل می شود.
کارکنان احساس می کنندکه درون شغل هایشان محدود شده اند.
نبود اعتماد تأثیرات منفی و نامطلوبی بر روی اثربخشی عملکرد سازمان میگذارد.
کارکنان در سازمان هایی که اعتماد در سطح پایین قرار دارد در سطح بالایی از استرس عمل می کنند کارکنان در جریان تصمیم گیری دخالت ندارند، یا موقعیتی که تصمیمات اشتباه از آب در آمده مقصر شناخته می شوند ، که این این نکته از تمرکز کارکنان بر روی کاری انجام می دهند جلوگیری می نمایند و نهایتاً بهره وری کاهش پیدا می کند سطح پایین اعتماد در سازمان باعث می شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با کارکنان و همکاران با بد گمانی و سوء ظن رفتار نمایند موقعی که اعتماد کاهش پیدا کرد موانع ارتباطی ایجاد شده ، اطلاعات به طور باز و صادقانه جریان پیدا نمی کند، در نهایت فرایند تصمیم گیری ضعیف شده و کیفیت تصمیمات پایین می آید.
در جایی که اعتماد کم است نوآوری با مشکل مواجه می شود در چنین سازمان هایی کارکنان می ترسند که مبادا طرح و نقشه آن ها با شکست مواجه شود ،یا اینکه از سوی همکارانشان مسخره شوند زیرا آنها از راه ها و شیوه های نوین وحشت دارند.
اعتماد برای موفقیت سازمانی، انجام تغییرات مداوم در نقشها و تکنولوژیها و همچنین طراحی مشاغل و مسئولیتها ضروری میباشد. اعتماد میتواند اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کند، و روابط درون برون سازمان را تحت تأثیر قرار دهد (داناییفرد و همکاران؛1388،61). بنابراین افول اعتماد در سازمانهای دولتی، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بیانگیزه و بیتفاوت میشود و اجرای کند برنامهها را سبب میگردد (قلیپور و همکاران؛1388،104) و همچنین سطح پایین اعتماد باعث میشود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و سوءظن و بدگمانی در بین کارکنان رواج یابد و ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و تصمیمات سازمان کیفیت مطلوبی نداشته باشد(فرهنگ و همکاران؛1389).
اعتماد ابزاری است برای صرفه جویی در قدرت ، زیرا حضور اعتماد ، نگرانی ، شک و نیاز به مراقبت و کنترل را کاهش می دهد . اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیات و اعمال دیگران و عامل کلیدی در روابط متقابل نوین است.

 
 
اعتماد نوعی سازو کار انسجام دهنده است که وحدت را در نظام اجتماعی ایجاد و حفظ می کند . در حقیقت اعتماد بزرگترین تسهیل گر کارایی سازمان است و حتی بهتر از اطلاعات است، چرا که اطلاعات ممکن است زیاد باشند، ولی غنای آن به اعتماد و میزان سرمایه اجتماعی دارد.اعتماد پدیده ای چند وجهی است و بیانگر تمایل به اثرپذیری از گروه های دیگر است که این تمایل مربوط می شود که از چهار جنبه زیر به وجود می آید:
باور به قصد و نیت مثبت طرف مقابل از لحاظ عدالت و نبود تبعیض
باور به صلاحت و توانمندی آنها
اعتماد و باور به اعتماد آنها
اعتماد و باور به باز بودن دیدگاه آنها
افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت دارد که سازمان ها از کمبود اعتماد بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد. مشکلی که اگر به آن توجهی نشود در آینده ممکن است بسیاری از مشکلات را فراهم آورد . کارکنانی که دقت و انرژی شان را در یک سازمان سرمایه گذاری کنند انتظار برخورد منصفانه دارند(نادی و همکاران،1390،2)

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  رشته مدیریت-دانلود پایان نامه در موردشرکت‌های پذیرفته شده

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بخش دوم
2ـ2 مدیریت مشارکتی
در دنیای رقابتی امروز روی آوردن سازمان ها به سمت خصوصی شدن ، نقش مشارکت و متعهد بار آوردن کارکنان بیش از پیش ضروری بوده است.(دارمی و همکاران 1391،908)
مدیریت مبتنی بر مشارکت ، از دوران مدیریت کلاسیک نو عمومیت یافت این نگرش به دنبال ایجاد هماهنگی در میان کارکنان در راستای دستیابی به اهداف سازمانی از راه فراهم آوردن زمینه های مشارکت در تصمیم گیری مورد توجه قرار گرفته و اعتقاد بر این است که وقتی کارکنان در فرایند تصمیم گیری نقش داشته باشند از تصمیمات اتخاذ شده حمایت می کنند و این مسأله به افزایش کارایی منجر خواهد شد .
کلاک و گلداسمیت (2002) ادعا می کنند کارکنانی که در سازمان های دموکراتیک و نیز سازمان هایی که تشریک مساعی در آن حاکم است و خود مدیریتی می کنند در مقایسه کارکنان سازمان های اتوکراتیک که اجبار در آن حاکم است و توسط دیگران مدیریت می شوند نتایج بهتری را کسب می کنند. (سید عامری ، 1388،8)
در واقع مشارکت یک نیاز فطری و ذاتی انسان است.مشارکت از دیرباز یکی از ابزار های مهم زندگی انسان بوده و امروزه نیز در سازمان های موفق ، کارکنان در تصمیم گیری های مرتبط با کار خودشان ، مشارکت
می کنند . نقش مشارکت در سازمان ها به طور روز افزون در چند دهه گذشته اهمیت یافته است.مشارکت کارکنان در امور سازمان ها طی چند دهه اخیر به طور قابل توجهی گسترش و عمومیت یافته است. تحقیقات به عمل آمده بیانگرآن است که بسیاری از سازمانها ی بزرگ ، هرکدام به نوعی از شیوه مشارکت کارکنان در امور سازمان ها استفاده می کنند.
«لاولر» بیان می‌کند که تغییرات مستمر در محیط کار، سبک‌های مدیریت مشارکتی و استقرار تیم‌های کاری را ایجاب کرده و ایجاد اعتماد در تیم‌های کاری و مدیریت مشارکتی، ضرورت ایجاد اعتماد در سازمان‌ها را دوچندان ساخته است(فیضی و همکاران،1389،104).
2ـ2ـ1 نظریه دموکراسی
نویسندگان پیشگام در زمینه مدیریت سازمان های صنعتی و تجاری بر تمرکز قدرت تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریتی تأکید داشتند در مقابل خیلی از نظریه پردازان سازمانی این فرضیه کلاسیکی را به نفع نظریه « سهیم شدن در قدرت » را رها کرده اند دیدگاه دموکراسی مشارکت کارکنان در تصمیم گیری را به عنوان ابزار توزیع قدرت در درون سازمان می نگرد.
مدیریت مشارکتی همیشه شکاف قدرت بین سرپرستان وزیر دستان را کاهش نمی دهد.
بعد ها مولدر 1977 به این نتیجه رسید که مشارکت اگر بدون تغییر ساختار گروه به کار گرفته شود ممکن است به جای کاستن از تفاوت های قدرت ، ابزاری برای افزایش این نوع تفاوت ها باشد.
2ـ2ـ2 نظریه نگرش انسانی
سبک رهبری مشارکت جو در دوران مدیران نئوکلاسیک ها مطرح شد این نگرش در پی کسب همکاری کارکنان در رسیدن به هدف های سازمانی است .اعتقاد بر این است که کارکنان اگر در تصمیم گیری دخالت داده شوند از تصمیم ها حمایت خواهند کرد و در نتیجه بهره وری خودشان را افزایش خواهند داد . این نگرش مسئولیت رهبری در تصمیم گیری یا اختیارات او به زیردستان واگذار نمی کند که زیردستان بر مبنای آموزش و تجربه هایشان قابلیت ارائه پیشنهاد در تصمیم گیری را دارند.
2ـ2ـ3دیدگاه ایدوئولوژیکی
موضوع مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ، بیشتر مبتنی بر دیدگاه های ایدوئولوژیکی است. برخی از پژوهشگران ، مدیریت مشارکتی را امری اخلاقی قلمداد می کنند(ساشکین 1984) چنین استدلال می کند که:
اخلاقاً درست نیست که مدیران به کارکنان صدمه بزنند.
مدیرانی که مشارکت اهمیت نمی دهند از طریق

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید