دانلود پایان نامه

نیفتند.
تسهیم کارکنان
در گذشته و حتی در مدیریت کلاسیک، طرح تسهیم دستارودها، گروه انتخاب شده‌ای از کارکنان، مانند کارکنان ساعتی یا کارکنان رسمی سازمان، را شامل می‌شد؛ اما امروزه برای بالا بردن موفقیت سازمان و ضریب رضایت شغلی و رضایت حرفه‌ای، جهت اصلی به سوی شامل نمودن تقریباً تمام افراد است.
مشارکت کارکنان
بسیاری از برنامه‌ها با مشارکت به موفقیت نزدیک‌تر است.امروزه حرکت سازمانها به گونه‌ای است که در بخشهای دولتی و خصوصی، مشارکت قابل ملاحظه کارکنان را می‌طلبد و توسعه بهتر، همکاری، ارتباطات، کار و دستیابی به هدفها مورد تأکید قرار می‌گیرد. امروز در بحث موفقیت مدیران، مفهوم کار هوشمندانه‌تر مطرح است، که به طور معمول، نیازمند اشکالی از توانمندسازی و مشارکت کارکنان است.
جهتگیری دراز مدت
زمان، عامل مهمی در امر مدیریت است و جهتگیریهای یک مدیر بایستی در ظرف زمان تعریف شود و عمده فعالیتها نیز در دراز مدت ترسیم گردد. متأسفانه غالب سازمانهایی که به آنترویی مثبتدچار می‌شوند و کمتر به سمت آنترویی منفی روی می‌آورند، به خاطر برنامه‌ها و دستارودهای کوتاه مدت است؛ و این مسئله، سبب ایجاد مشکلاتی در به کارگیری مشارکت کارکنان می گردد.
عدم جهت‌گیری انفرادی
از آنجایی که تسهیم دستارودها، یک جهت‌گیری گروهی است، ظاهراً جهتگیری انفرادی یا گروه های کوچک، نمی‌توانند شامل یک سیستم گردند و لازم است که قبل از اجرا، اکثر شرکتها و جهت‌گیریهای انفرادی را حذف نمایند.
اداره کردن افراد در محیط کار
یکی از رمزهای موفقیت یک مدیر کارآمد، کار کردن با گروه های به عنوان رهبر یک گروه یا مدیر چند گروه مجاز است که بخش مهمی از وظایف او را در بر می‌گیرد. تمایل به انجام دادن کارهای گروهی، به دلیل پیدایی روش های کاری چند مهارتی و جایگزین شدن ساختارهای غیر سلسله مراتبی به جای ساختارهای سنتی سازمانی، روز به روز افزایش می‌یابد.مدیر موفق در ایجاد یک گروه کاری موفق، نقش تعیین کننده‌ای دارد، و یک گروه کاری خوب، محصول فرماندهی یک مدیر است. یک گروه کاری خوب، نیرویی است زنده، در حال تغییر و پویا که در آن تعدادی از افراد به منظور همکاری با یکدیگر، دورهم جمع شده‌اند و به ارزیابی دیدگاه های مختلف می‌پردازند و با کمک همدیگر در جهت رسیدن به اهداف خود تلاش می‌کنند.(هیلر، 2001)

بخش سوم: پیشینه پژوهش
1.3.2. پیشینه پژوهشی در ایران
فریبا حنیفی (1386)، از دانشگاه علوم تحقیقات تهران در پایاننامه خود تحت عنوان «در نگرش و عملکرد مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه8 بر مبنای ابعاد و مؤلفه های مدیریت تغییر و ارائه چارچوب ادراکی مناسب» ابتدا 108 مؤلفه مدیریت تغییر در ابعاد صلاحیتهای (خصوصیات) رهبر تغییر ، فرهنگ سازمانی (فرهنگتغییرمداری)، سیاستها و راهبردهای تغییر ، محیط تغییر و محتوای تغییر را مورد شناسایی قرار داده است. سپس باتوجه به اهمیت نگرش و عملکرد مدیران درحوزه مدیریت تغییر ، بررسی در این زمینه ها انجام شد. اما با توجه به اهمیت توانایی ، نگرش و عملکرد مدیران در اعمال موفقیت آمیز تغییرورویاروییباآن،یافتههایاین پژوهش نشان میدهد اگر چه مدیران برای ابعاد و مؤلفه های تغییر اهمیت زیادی قایل هستند ، اماعملکرد ضعیفی در این زمینه دارند. در این راستا دلایل احتمالی عملکرد ضعیف مدیران را ، کم توجهی به توسعه و بهسازی مدیران و کارکنان در این حوزه میداند.
اعرابی و همکاران (1388) در پژوهش خود تحت عنوان «ارائه مدلی برای افزایش عملکرد از طریق هماهنگسازی استراتژیهای تغییر سازمانی» به این نتیجه رسیدند که هماهنگی بین عوامل تغییر استراتژیک (ساختار ، نیروی انسانی ، تکنولوژی ، اهدافوفرهنگ)
با یکدیگر و همچنین با نقاط مرجع استراتژیک (چگونگی رویکرد توجه سازمان به بیرون یا داخل و نوع کنترل سازمان به لحاظ شدید یا انعطاف پذیر) با عملکرد (اثربخشی و کارایی) ، رابطه داشته و برای این رابطه مثبت میباشد. در نتیجه به منظور افزایش عملکرد سازمانها ، باید عوامل تغییر استراتژیک نخست با یکدیگر هماهنگ شده و دوم اینکه با نقاط مرجع استراتژیک هماهنگ شوند. مدیران ارشد سازمان ها برای افزایش عملکرد باید در ابتدا این استراتژیهارا گونه شناسی کرده وسپس گونه ها را با یکدیگر هماهنگ کنند.
محمد مهدی فراحی، 1385 در پایان نامه خود تحت عنوان تاثیر همردیفی استراتژی منابع انسانی و استراتژی کلی بر عملکرد سازمان براساس عقلانیت حاکم بر تفکرات مدیریت, سازمانها می بایست استراتژیها و اقدامات منابع انسانی خویش را هم ردیف و هماهنگ با استراتژی رقابتی خویش انتخاب نموده و به کارگیرند. همچنین براساس این رویکرد سازمانهایی که هماهنگی دقیقی میان استراتژیهای منابع انسانی و استراتژی های سازمانی خویش برقرار نمایند, به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی نمایند دست می یابند. این مطالعه تلاش نموده است تا با مرور و بررسی تئوری های ارائه شده در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی و انواع رویکردها مبنی بر چگونگی هم ردیفی, رابطه متقابل میان استراتژی رقابتی و استراتژی مدیریت منابع انسانی سازمان و تاثیر آن را بر عملکرد سازمانی 100 شرکت برتر بورس اوراق بهادار تهران را تبیین نماید. یافته های پژوهش حکایت از آن دارد که ترکیبات گوناگون استراتژیهای رقابتی و مدیریت منابع انسانی سازمان دارای تاثیرات متفاوتی بر عملکرد سازمانها میب
اشند.
دکتر وردی نژاد، انیسه نجابت و نسترن سوار (1388) عنوان مقاله تناسب استراتژیهای سازمان با راهبردهای منابع انسانی اشارهمیکنند که استراتژی های بخش منابع انسانی، الزامات و جهت گیریهای کلی عملکرد عوامل انسانی را در راستای دستیابی به اهداف سازمان، مشخص می نمایند. به گونهای که استفاده از استراتژیهای گوناگون منابع انسانی، میتواند امکان تحقق مقاصد کلی یک سازمان را افزایش و یا کاهش بدهد . بر این اساس ، تلاش سازمانها برای نیل به اهداف اولیه و اصلی شان در راستای استراتژی کلی سازمان و دستیابی به نوعی مزیت رقابتی در این خصوص، مدیران را متوجه مفهومی نوظهور تحت عنوان “تناسب استراتژیک” نموده است که بر مبنای آن، میزان موفقیت سازمان در حرکت به سوی پیاده سازی راهبرد کلی شرکت، متوقف بر ایجاد نوعی هماهنگی و تناسب میان استراتژی منابع انسانی با راهبرد اصلی سازمان می باشد.نتیجه، مدیریت استراتژیک منابع انسانی یکی از مهمترین بخشهای تأثیر گذار در بهبود کارایی و اثر بخشی کلی سازمان محسوب می شود .
افجه، سید علی اکبر و سپهوند،رضا (1388)، عنوان مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی،سرمایه انسانی و رفتار سازمانی بر عملکرد سازمانموجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مدیریت منابع‌ انسانی از روابط میان استراتژی‌های سازمان،سرمایه انسانی،منابع انسانی و عملکرد شرکت‌ گردیده است. هدف اصلی اینپژوهش‌ بررسی اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی‌های منابع انسانی،سرمایه انسانی و رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که وجود هماهنگی میان استراتژی منابع انسانی‌ پیمانکارانه با استراتژی‌های سرمایه انسانی ویژه و رفتار سازمانی رقابت‌مدار و همچنین میان‌ استراتژی منابع انسانی متعهدانه با استراتژی‌های سرمایه انسانی ‌محوری و رفتار سازمانی‌مشتری‌مدار،منجر به افزایش عملکرد سازمان می‌شود.در مجموع نتایج حاصل از این پژوهش‌ نشان‌دهنده آن است که هماهنگی استراتژیک میان استراتژی‌های منابع انسانی،سرمایه انسانی‌ و رفتار سازمانی اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.
2.3.2. سابقه پژوهشی در خارج از کشور
دسلوریرز (1993) در پژوهش خود تحت عنوان «بررسی فرآیند برنامه ریزی استراتژیکدر سازمانها» ، یافتههای تحقیق خود را چنین اعلام نمود که کمبود انطباقپذیری، خلاقیت ونوآوری یکی از پنج مانع اصلی تغییرات درون سازمانی است، بر این اساس مؤلفه انطباقپذیری را در چارچوب ادراکی بررسی کرده است، نتایج این تحقیق نشان داد که مدیران در هنگام ایجاد تغییر دارای تفکر خلاق و روحیه نوآوری نیستند ، اما اهمیت بسیار بالایی را برای هریک از آنان قائل هستند. ازطرف دیگر وی نداشتن روحیه اعتماد ، قدرت و امنیت فردی را از دیگر موانع اصلی ایجاد تغییرات درونساز ما نمیداند (Desloriers, 1993).
یافتههای تحقیق بارنت(2000) در پژوهش خود تحت عنوان «تغییر شکل و تغییر مجدد سازمانها» ، نشان داد که سازمانها برای تغییر میباید آمادگی رویارویی با چالشهای عصر جدید را داشته باشند. وی ارائه چارچوب جدید سازمانها را برای آمادهسازی آنها ، دردرک خود و محیط پیرامونی مؤثر دانسته و هدف دار شدن مباحث و نقشهای اجتماعی را نیز نتیجه ارائه چارچوب جدید تغییر در سازمانها معرفی نموده است، برهمین اساس پژوهشگر اقدام به انجام این تحقیق کرده و از طرف دیگر آمادگی و بسترسازی را به عنوان مؤلفه اصلی و مستقل در ارائه چارچوب خود لحاظ نموده است. چون این مؤلفه از مؤلفه های اصلی مدیریت تغییر با بار عاملی بالا در این تحقیق شناسایی شد ونتایج نشان دهنده عملکرد ضعیف مدیران درحوزه مدیریت فعلی آنهاست، ازطرف دیگرآنها اهمیت بالایی رابرای هریک از زیرمؤلفههای آن قایل هستند. بنابراین میتوان برای اعمال مدیریت تغییر موفقت مهی داتی را فراهم نمود که عملکرد مدیران سازمانها افزایش یابد یعنی میزان آمادگی وتوانمندسازی آنها را ازطریق بسترسازی فرهنگی افزایش داد (Barnett, 2000)
پولف بولرا و مک اووی، (2012)، عنوان مقاله :راهبرد، مدیریت منابع انسانی و عملکرد روشن تر کردن خط دید این مقاله براساس نظریات و تحقیقات قبلی درباره راهبرد و مدیریت منابع انسانی بنا شده و به دنبال شناسایی روابط مهم بین راهبردهای شرکت، منابع انسانی آن و نتایج عملکرد آن می باشد. در ابتدا ما تمرکز کردن بر روی نقش منابع انسانی در فواید رقابتی را مورد مطالعه قرار میدهیم و در ادامه، یک نمونه ی چند مرحله ای را نشان خواهـیم داد که چگونگی تاثیر مدیریت منابع انسـانی را بر روی فاکتورهای فردی و گروهی به همراه راهبردهای گروهی مشخص خواهد کرد.
خلاصهای از فصل دوم
این فصل مشتمل بر سه بخش اصلی است که شامل ادبیات پژوهش و پیشینه پژوهش می‌باشد. پس از مقدمه فصل، به ادبیات پژوهش پرداخته شده است. این بخش خود به دو بخش تقسیم شده است. در بخش اول به ادبیات نظری تغییر سازمانی، تعاریف تغییر سازمانی، سطوح تغییر، انواع تغییر، چارچوبهای آن پرداخته شده و در بخش دوم ادبیات عملکرد سازمانی بیان شده است و در بخش آخر این فصل نیز به پیشینه پژوهشهای انجام شده در داخل و خارج از کشور که به موضوع پژوهش حاضر نزدیکتر بودهاند، پرداخته شده است.
فصل سوم
روش تحقیق

1.3. مقدمه
تحقیق علمی عبارت است از تلاش کاوشگرانهای که با آداب خاصی به طور نظامیافته با هدف کشف مجهولی در جهان خلقت و بهمنظور گسترش قلمرو معرفتی نوع بشر انجام شده و شناخت حاصل از آن مصادیق و مابه ازای خارجی داشته باشد دستیابی به اهداف علم، با شناخت علمی میسر نخواهد شد مگر زمانی که با روششناسی درست صورت پذیرد. پژوهشگر باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق به شدت تحت تاثیر روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است در این فصل، متدولوژی پژوهش شامل: روش و نوع پژوهش، جامعه آماری و روش های نمونهگیری و جمعآوری داده ها، ابزارهای اندازهگیری و روش های سنجش آن ابزار به تفضیل بیان شده است. در پایان فصل نیز گامهای اجرایی روش انجام پژوهش به ترتیب آمده است.
2.3. روششناسی پژوهش
تحقیقات علمی بر اساس دو مبنا یعنی هدف و نیز ماهیت و روش تقسیمبندی میشود:
1.2.3. تحقیقات بر اساس هدف
تحقیقات بنیادی: این تحقیقات که گاه تحقیقات مبنایی یا پایهای خوانده میشود، در جستجوی کشف حقایق و واقعیتها و شناخت پدیده ها و اشیاء بوده، که مرزهای بشر را توسعه میدهند و قوانین علمی را کشف نموده، به تبیین ویژگیها و صفات یک واقعیت میپردازند.
تحقیقات کاربردی: دراین تحقیقات با بهره گرفتن از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که از طریق تحقیقات بنیادی فراهم شده برای نیازمندیهای بشر و بهبود و بهینهسازی ابزارها، روشها، اشیاء و الگوها در جهت توسعه رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی انسان مورد استفاده قرار میگیرد.
تحقیقاتکاربردی را میتوان به دو دسته تحقیقات توسعهای و تحقیقات عملی تقسیمبندی کرد.
تحقیقات کاربردی توسعهای:این تحقیقات با هدف توسعه سیستمهای تولید کالا/ خدمات و بهینهسازی آنها انجام میپذیرند. که به دو رویکرد توسعهای عادی و استراتژیک تقسیممیشود.
تحقیقات کاربردی عملی: این تحقیقات راباید تحقیقات حل مسئله یا حل مشکل نامید و آنها را نوعی تحقیق کاربردی محسوب کرد.
2.2.3. تحقیقات بر اساس ماهیت و روش

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  منبع تحقیق با موضوعمحتوای برنامه درسی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

براساس ماهیت و روش، تحقیقات علمی را میتوان به پنج گروه تقسیم کرد که عبارتند از :
تحقیقات تاریخی، توصیفی، همبستگی، علّی و تجربی (آزمایشی)
تحقیقات تاریخی: تحقیق تاریخی با بهره گرفتن از اسناد و مدارک معتبر انجام میشود تا از این طریق بتوان ویژگیهای پدیده ها و حوادث تاریخی و دلایل بروز آنها را تبیین کرد.
تحقیقات توصیفی: در تحقیقات توصیفی پژوهشگر به دنبال چگونه بودن موضوع است و میخواهد بداند پدیده، متغیر، شی یا مطلب چیست و چگونه است.
تحقیقات همبستگی و همخوانی: این تحقیقات برای کسب اطلاع از وجود رابطه بین متغیرها انجاممیپذیرد ولی در آنها الزاما کشف رابطه علت و معلولی مورد نظر نیست. در تحقیق همبستگی بر کشف وجود رابطه بین دو گروه از اطلاعات تاکید میشود؛ اینها اطلاعاتی است که در خصوص یک متغیر در دو جامعه یا دو موقعیت گردآوری شده، یا اطلاعاتی است که در خصوص دو یا چند متغیر در یک جامعه تهیه شده است. در این تحقیقات پژوهشگر میخواهد بداند که آیا بین دو چیز یا دو گروه اطلاعات رابطه و همبستگی وجود دارد یا خیر؛ یعنی اینکه آیا تغییر در یکی با تغییر در دیگری همراه است یا خیر؛ و اگر چنین ارتباطی وجود دارد، از چه نوع و میزان آن چقدر است.

 
 
تحقیقات علّی: در اینگونه تحقیقات کشف علتها یا عوامل بروز یک رویداد یا حادثه یا پدیده مورد نظر است.
تحقیقات تجربی (آزمایشی): این تحقیقات بر شناخت رابطه علت و معلولی بین متغیرها تاکید دارد و سخن از مطالعه رابطه یک سویه و تاثیر متغیر مستقل (علت) بر متغیر تابع (معلول) است و در پایان محقق به طور قاطع نظر میدهد که چنین رابطهای وجود دارد یا ندارد (حافظنیا، 1389: 58-63)
پژوهش حاضر از لحاظ هدف پژوهش “کاربردی” و از لحاظ ماهیت و روش “همبستگی” بشمارمیآید.
لازم به ذکر است که با توجه به اینکه تنها از یک پرسشنامه جهت تعیین مهمترین ویژگی مدیران که منجر به تغییرات موفق سازمانی و بهبود عملکرد کارکنان استفاده شده در نتیجه تنها از آزمون t تک نمونهای استفاده


دیدگاهتان را بنویسید