پایان نامه رشته مدیریت درباره : مفهوم توسعه منابع انسانی

مفهوم توسعه منابع انسانی

توسعه سازمانی عبارت از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری، برای توسعه برنامه‌ریزی شده و تقویت و تأکید بر استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان است.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

طبق نظریه ریچارد بکهارد توسعه سازمانی تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در کل سازمان، هدایت شده از طرف مدیریت رده عالی سازمان برای اثربخشی و سلامت سازمان از طریق مداخلات طرح‌ریزی شده در فرآیندهای سازمانی با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاری.

توسعۀ منابع انسانی: توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می شود شود( (Tseng, C., & Mclean, G. N. 2008

دسلر (۱۳۸۴) مفهوم توسعه منابع انسانی را در تعامل با سه حوزه آموزش، بهبود سازمانی و یادگیری سازمانی در نظر می گیرد. بر همین اساس وی آموزش را “روش های که بدان مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها به افراد تازه وارد به سازمان یاد داده می شود”می داند. همچنین بهبود سازمانی: مقصود از بهبود سازمانی این است که بتوان نگرش، ارزش ها و باورهای کارکنان را به گونه ای تغیر داد که بنواننند تغییرات فنی را درک کند و آن را به اجرا درآورند.

مانکین[۱] (۲۰۰۱) توسعه منابع انسانی مفهومی است که شامل مجموعه ای از فعالیت ها و روند ها می شود.. در حالیکه بسیاری ارزش های توسعه منابع انسانی برای سازمانها را درک می کنند ، مفهوم  توسعه منابع انسانی بحث انگیز باقی می ماند. «تلاش هایی برای تعریف مفهوم توسعه منابع انسانی توسط اساتید ، محققین و شاغلین ثابت می شود که ناامید کننده و گیج کننده است. گرچه یک تعریف پذیرفته شده جهانی وجود ندارد، چندین دانشمند تلاش کرده اند عناصر اساسی آن را شناسایی کنند. مثلاً مک لاگان وسها دولینک[۲](۱۹۸۹) توسعه سازمانی ، آموزش[۳] و توسعه ضمن کار را به عنوان نکته اولیه توسعه منابع انسانی  گرد آوری کرده اند . سوانسون و هولتون[۴] (۲۰۰۱)  توسعه[۵] کارکنان  را به عنوان” روندی برای توسعه و رها کردن تخصص انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش و توسعه پرسنل برای هدف اصلاح عملکرد تعریف می کنند” . این تعریف بیشتر مایل به افراد  ، سازمانها و گروه های کاری یا تیم ها می باشد . یک بررسی تشریحی از تعریف ها از نظر فرهنگی تحت تأثیر قرار دارند و در سطح بین المللی در زمینه فعالیت ها ، مخاطبین و ذی نفع ها تفاوت دارند . مک لین و مک لین تلاش کرده اند که توسعه منابع انسانی را از دیدگاه بین المللی به این صورت تعریف کنند:

توسعه منابع انسانی هرگونه روند یا فعالیتی است که یا از آغاز یا در دراز مدت توان توسعه دانش بزرگسالان مبتنی بر کار ، تخصص ،سودآوری و رضایت را دارد ،چه برای نتیجه فردی یا گروهی ،تیمی و یا چه برای منافع یک سازمان ، جامعه ، ملت یا نهایتاً تمام بشریت( Vanhala and Ahteela, 2011).

توسعه و توانمندسازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان تؤام ب ا کارآیی و اثربخشی است( McCracken, M., & Wallace, M. 2000).

طبق نظر دی کنزو (۲۰۰۵) بهبود سازمانی بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر تغییرات منظم در سازمان اشاره دارد(Robbin & Decenz,2005).

رابینز و دی کنزو (۲۰۰۵) روش های بهبود سازمانی شامل:

  • بازخور پیمایشی: ارزیابی ادراکات و نگرشهای کارکنان در مورد شغلشان
  • توسعه میان گروهی: به کمک اعضای گروه های مختلف بتواند به عنوان اعضای یک تیم جامع عمل کنند.

 

از نظر آلیگا[۶](۲۰۰۱) کسی نمی تواند روی توسعه منابع انسانی  بدون قدردانی از نظم های خاص ، که از آنها قرض گرفته شده بحث کند . توسعه منابع انسانی از نظم های دیگری همچون تئوری سیستم ها ، تئوری روان شناختی و جدیداً تئوری اقتصادی قرض گرفته است. همان طور که ذکر شد «یک پرسش مهم که امروزه در توسعه منابع انسانی بسیار پرسیده می شود این است: توسعه منابع انسانی چیست؟». یک بررسی توضیحی در ایالات متحده نتیجه گرفت که هیچ توافق معمولی در رابطه با تعریف توسعه منایع انسانی وجود ندارد. شورت[۷]  و همکارانش دشواری تعریف توسعه منابع انسانی را این گونه که باید بیان کرده اند:

«ما نویسندگان ،توسعه منابع انسانی را به عنوان یک پارادکس تجربه می کنیم. این زمانی است که توسعه کارکنان برحسب خروجی های انتشارات و تحقیق نمایان می شود و وقتی که محیط به شکلی صحیح برای توسعه کارکنان ظاهر می شود تا به شکلی روشن ارزش افزوده را برای سهامداران کلیدی شرح دهد. هرچند ،در راه های دیگر  درون گرا و بدون اثر قابل ملاحظه ای بروز می کند» ( Vanhala and Ahteela, 2011).

لی[۸] در مقاله خود با عنوان «خودداری از تعریف توسعه منابع انسانی » بیان میکند که :

«هریک از ما در زندگی حرفه ای خود ، مسئولیتی داریم که به آنچه توسعه منابع انسانی نتیجه می دهد کمک کنیم . ما باید آگاه باشیم که تلاش برای تعریف  این واژگان خدمت رساندن برای نیازهای سیاسی یا اجتماعی در زمان مناسب می باشد یعنی ایجاد وضوح برای تحت کنترل بودن. به جای آن من پیشنهاد می کنم به شیوه ای اخلاقی و فراگیر ما در پی اجرای چیزی باشیم که می خواهیم توسعه کارکنان  باشد در دانشی که هرگز نخواهد شد اما ممکن است روی بودن آن اثر بگذارد .

در یک تعریف جامع تر گیلی و مایونی(۲۰۰۰) چنین بیان میکنند:

«….روند تسهیل یادگیری سازمانی ، عملکرد و تغییر از طریق تمایلات و انگیزه های سازمان یافته و عملیات مدیریتی برای ارتقاء ظرفیت عملکرد ،گنجایش،آمادگی رقابتی و تجدید پذیری» (Xiaohui and McLean ,2007).

۱-۲-۲:  پیشینه تاریخی توسعه منابع انسانی

ادبیات توسعه منابع انسانی ادبیات همگنی نیست  و در مفاهیم نیز تعریف واضح و روشنی ندارد. هنگامی که فرد برای بررسی و پژوهش در ادبیات توسعه منابع انسانی  شروع می کند با دو مشکل روبه رو خواهد شد ، اولین مشکل تعریف مشخص و دومین مرز بندی های تعاریف توسعه منابع انسانی می باشد و به همین دلیل توسعه منابع انسانی یک مفهوم پیچیده و غامض می باشد. از رو سیر تاریخی و مفهوم توسعه منابع انسانی را می توان به شرح زیر ارائه نمود :

توسعه منابع انسانی در طول انقلاب صنعتی از دهه ۱۸۸۰ امریکا آغاز شده ، اما برخی نویسندگان ادعا می کنند که ریشه های توسعه منابع انسانی در سال ۱۹۱۳ هنگامی که کارخانه ماشین سازی فورد آموزش کارکنان خود را به منظور افزایش تولید در خط تولید آغاز کرده ، ظهور پیدا کرده است. با این حال رویداد مهم تاریخی جنگ جهانی در دهه ۱۹۴۰ در طول این مدت کارگران ماشین آلات برای تولید کشتی های جنگی و نظامی و سایر تجهیزات و تسلیحات آموزش می دیدند که خود ظهور توسعه منابع انسانی بوده است  (هاشمی راد،۱۳۸۹: ۲۸). بنا براین توسعه منابع انسانی در سطح سازمانی را می توان به چهار دوره تاریخی زیر تقسیم کرد:

۱: دوره ارتقا به درجه استادی کارکنان : این دوره از حدود سال ۱۱۰۰ تا ۱۸۰۰ میلادی به طول انجامیده. در این دوره مهارت های کارگران به طور غیر رسمی با مشاهده کارگران ماهرتر و تولید کنندگان و یا حتی مشاهده افراد خانواده توسعه یافت.

۲: دوره کارآیی کارکنان یا کارگران : این دوره حدودا از سال ۱۸۰۰ تا سال ۱۹۲۰ میلادی به طول انجامیده . در این دوره کارکنان در مقام یک نیروی مولد و تولیده کننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران  توجه عمده خود را برای ایجاد عوامل محرک برای افزایش کار آیی کارکنان خود معطوف کردند و به رضایت یا بهسازی کارکنان توجه کمتری داشتند.

۳: دوره رضایت مندی کارکنان : در این دوره که از دهه ۱۹۲۰ آغاز شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه یافت بعد از جنگ جهانی دوم فعالیت های مربوط به بهسازی کارکنان برای دست یابی به رضایت کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن توانست ارتباط بالایی ما بین بازدهی و کارآیی کارکنان و میزان رضایت آنان از محیط شغلی آنان نشان دهد.

۴: دوره رشد کارکنان: این دوره از سال ۱۹۴۵ آغاز شده و تا کنون ادامه دارد. امروزه آموزش و بهسازی کارکنان ابزاری برای ترقی و رشد هریک از کارکنان محسوب می شود و اموری ارزشمند برای همه انسان ها بدون توجه به نوع کار و یا مقامی که در سازمان اشتغال کرده اند می باشد.

از این رو پیدایش توسعه منابع انسانی  را می توان یک چرخش از دیدگاه سنتی به دیدگاه استراتژیک دانست ، در واقع تمایز قائل شده میان توسعه مبتنی بر کسب و کار  در راستای نیل به اهداف استراتژیک و برنامه توسعه آموزش مدار را می توان نقطه ی در رشد و گسترش این فرایند دانست(هاشمی راد،۱۳۸۹: ۲۸-۲۹).  استید ولی (۱۹۹۶) با زیر سوال بردن بحث توسعه منابع انسانی و شروع آن در طول دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ زمانی که تئوری فرآیند توسعه کارکنان به وسیله روانشناسان سازمان همچون آرگریس ۱۹۵۷ ، مک گریگور ۱۹۶۰، لیکرت ۱۹۶۱ و هرزبرگ ۱۹۵۹ منتظر کرده بودند می داند. از این رو استید ولی معتقد بود که توسعه منابع انسانی در سازمان صرفا آموزش را در بر گرفته و اغلب انگیزش و توسعه  را توسعه  روانشناسان سازمانی پیشنهاد می نماید. در انگلستان هریسون (۲۰۰۰) استدلال می کند که توسعه منابع انسانی در مقایسه با ایالات متحده امریکا  و تئوری توسعه منابع انسانی در انگلستان در طول جنگ جهانی دوم که در طول آن آموزش ” موضوع همزیستی” بود شروع شده است.به طور مشابه در ایالات متحده امریکا ظهور توسعه منابع انسانی در ۱۹۸۰ آغاز شد ، هنگامی که صنعت در رکود اقتصادی بود و برای غلبه بر بحران شرکت ها شروع به توسعه کارکنان خود به جهت بهبود عملکرد آنان و توسعه مهارت ها برای افزایش بهره وری در سازمان ها نمودند (هاشمی راد،۱۳۸۹: ۲۹).

از آن زمان توسعه منابع انسانی به عنوان فرایند استراتژیک کسب و کار به عنوان یک استراتژی برای موفقیت در کسب وکار تلقی می شود. در نهایت توسعه منابع انسانی به عنوان یک فرایند توسعه منابع انسانی مادی از طریق توسعه سازمانی و آموزش فردی و توسعه برای رسیدن به هدف سازمانی از طریق بهبود عملکرد می باشد و این تعریف بیشتر تمایل به سمت کارکنان ، سازمان ها و گروه های کاری و تیمی دارد(هاشمی راد،۱۳۸۹: ۲۹).

۲-۲-۲:  تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی

یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی  است. به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان  به منظور بهبود عمل کرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد (آرمسترانگ ،۱۳۸۱: ۶۴).

فعالیت توسعه ی منابع انسانی شامل طراحی و ارائه آموزش ، پرورش[۹]  و توسعه  برای بهبود اثربخشی سازمانی می باشد . نادلر به عنوان پیش گام نظریات توسعه ی منابع انسانی در سال۱۹۶۰  ، توسعه ی منابع انسانی را تجارب یادگیری سامان یافته ای که به وسیله کارفرمایان در یک دوره ی زمانی خاص به منظور بهبود عمل کرد و رشد فردی ارا یه می شود، را تعریف کرد . گیلی و اگلند[۱۰]  ۲۰سال بعد فر ایند توسعه ی منابع انسانی به عنوان فرایند؛

۱ : توسعه ی افراد با تمرکز بر بهبود عمل کرد مرتبط با شغل فعلی

۲ : توسعه ی مسیر شغلی با تمرکز بر بهبود عمل کرد مأموریت های آتی شغلی و

۳ : ارائه توسعه ی سازمانی که منجر به استفاده بهینه از پتانسیل های انسانی و بهبود عمل کرد انسانی که موجب کارایی سازمان می گردد، . تعریف کردند.

براساس گفته ی نادلر و نادلر(۱۹۸۹)  سه فعالیت کلیدی، محور فرایند توسعه ی منابع انسانی را تشکیل می دهد. این سه فعالیت محوری شامل: آموزش ، پرورش  و توسعه  می باشند . آموزش ؛ شامل یادگیری با تمرکز بر شغل فعلی یادگیرنده است. پرورش؛ شامل یادگیری با تمرکز بر شغل  آتی یادگیرنده است و توسعه؛ یادگیری است که بر شغل تمرکز ندارد .در یک تعریف تقریباً جامع، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عمل کرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید (تونکه نژاد و داوودی ، ۱۳۸۸). از این نگاه، توسعه ی منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارکنان در توسعه مهارت ها، دانش ها، و توانا یی های فردی و سازمانی از طریق ار ایه فرصت های آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی، مدیریت و توسعه عملکرد، مربی گری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم می آورد Xiaohui and  McLean ,2007)).

در مفهوم جدید توسعه منابع انسانی، انسانهای سازمانی بایستی به کیفیتهایی مجهز شوند که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینشی علمی، تمام توانمندیها، انرژی،‌تخصص و فکر خود را در راستای تحقق ماموریتهای سازمانی قرار دهند و دائماً برای سازمان ارزشهای فکری و کیفی جدیدی تولید کنند.

به‌طور کلی توسعه منابع انسانی دارای مولفه‌های زیر است:

۱ –    ایجاد آگاهی علمی و ارتقای دانش کارکنان.

۲ –    تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان.

۳ –    ایجاد ارزش افزوده به‌عنوان کیفیت در کارکنان.

۴ –    ارتقای قابلیتهای کارکنان.

۵ –    توسعه مهارتهای انجام کار.

۶ –    به‌روزکردن اطلاعات کارکنان.

۷-     توانایی حل مسائل به شکل علمی.

۸ –    درست انجام دادن کار.

۹ –    تصمیم‌گیری عقلایی.

۱۰-   رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان.

۱۱-  توانایی ترکیب اطلاعات وساختن مجموعه‌های جدید.

بمنظور دستیابی و حصول موارد فوق در عصر حاضر مهمترین و مفید ترین ابزار ،  بکارگیری و استفاده مناسب از تکنولوژی اطلاعات و شبکه های ارتباطی در سازمانها می باشد که با سرمایه گذاری مناسب و برنامه ریزی دقیق  می توان از این طریق موجبات توانمند سازی و بهره وری منابع انسانی سازمان را فراهم نمود و منافع زیادی را برای سازمان بدست آورد. (مصلح و همکاران ،۱۳۸۵).

۱-۲-۲-۲: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی

در دهه ی گذشته رشد قابل توجهی در بحث پیرامون توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک رشته ی آکادمیک و حوزه ی مطالعاتی انجام پذیرفته است. این رشد، در جنبه های مختلفی صورت گرفته که بخش قابل توجهی از آن، در مبانی نظری و سطوح تجزیه و تحلیل توسعه ی منابع انسانی  بوده است .سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی را می توان به سه سطح فردی[۱۱] ، سطح سازمانی[۱۲]  و سطح اجتماعی[۱۳]  تقسیم کرد (تونکه نژاد و داوودی ، ۱۳۸۸).

در سطح فردی، عموماً بر جبنه های انسانی توسعه ی منابع انسانی تأکید می شود . این سطح تحلیل بر بررسی مفاهیمی مانند خود کارآمدی[۱۴] ، عزت نفس[۱۵]، انگیزه یادگیری[۱۶]  و انگیزش از طریق انتظارات[۱۷]  می پردازد. بر این اساس، بخش زیادی از پژوهش های انجام گرفته در سطح فردیِ حوزه توسعه ی منابع انسانی براساس رویکرد فلسفی انسان گرایانه شکل گرفته است. دو جریان عمده این سطح را می توان توسعه ی شخصی فرد و توسعه ی شایستگی ها و قابلیت های ار زشمند برای بازار کار ذکر کرد .

سطح سازمانی تجزیه و تحلیل، عموماً بر جنبه ی توسعه ی منابع انسانی تأکید دارد . در این راستا، سازمان زمینه و محرک لازم برای عملکرد انسانی و سیستمی را فراهم می آورد. بر این اساس، هدف توسعه ی منابع انسانی کسب منابع حداکثری، تقویت و بهبود بهره وری و استفاده ی حداکثری از پتانسیل های کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی است . در این سطح از تجزیه و تحلیل، توسعه ی منابع انسانی باید فعالیت ها یا مداخلات توسعه ای را طراحی کند که از تحقق اهداف سازمانی حمایت کند. در این راستا، توسعه ی منابع انسانی موظف به بومی کردن فعالیت های خود در راستای نیازهای نظام و سازمان است. هم چنین در این سطح، توسعه ی منابع انسانی نیازمند توجه به مفاهیم سیستم و رویکرد سیستمی است . سطح سوم تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسا نی، سطح اجتماعی است . در این سطح ، توسعه ی منابع انسانی بر توسعه ی جامعه، رقابت پذیری ملی و تسهیل شبکه سازی تأکید می کند . هم چنین توسعه ی منابع انسانی در این سطح، بر بخش بندی آموزشی و توسعه ی سرمایه ی انسانی در  جهت بهبود رقابت پذیری ملی و افزایش کیفیت زندگی شهروندان تمرکز دارد. سه جریان عمده در این سطح از تجزیه و تحلیل را می توان تأثیر توسعه ی منابع انسانی بر فرهنگ ملی، تأثیر توسعه ی منابع انسانی بر تقویت سرمایه ی اجتماعی و انسانی در اقتصاد و ایجاد جوامع یادگیرنده دانست (Garavan , 2004).

۲-۲-۲: مدل های توسعه منابع انسانی

به منظور آزمون مدل مناسب برای توسعه ی منابع انسانی، شناخت مدل های مختلف توسعه ی منابع انسانی ضروری است. براساس مطالعات انجام شده ، مدل های توسعه ی منابع انسانی د ر دو طبقه کلی قابل تقسیم می باشند؛ توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک وظیفه[۱۸] در منابع انسانی و توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه مطالعاتی[۱۹].

در بخش توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک وظیفه در منابع انسانی ، سه مدل شامل مدل عقلایی[۲۰]، مدل طبیعی[۲۱] و مدل توسعه ی منابع انسانی مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک مطرح می شود. در بخش توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی، دو مدل رویکرد باز و بسته و مدل[۲۲]I-Aکه براساس مطالعات جامعه شناسان در زمینه ی نظریه ی اقدام عمومی [۲۳] است مطرح خواهد شد.

 

۱-۲-۲-۲: مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی

مدل های عقلایی بر هم آهنگی و هم گونی سیستم منابع انسانی و سازمانی با استراتژی سازمانی تأکید می کنند. این مدل ها ر ا، مدل های سازگار نیز می گویند)آرمسترانگ،۱۳۸۱).  مدل های عقلایی به رابطه خطی میان استراتژی کل و یا استراتژی کسب وکار با استراتژی منا بع انسانی و زیرمجموعه های آن معتقدند. نظریه های زیادی این دیدگاه را تأیید می کنند.  از جمله این نظریه ها می توان به نظریه مبتنی بر سرمایه انسانی (بکر، ۱۹۶۴ )، نظریه مبتنی بر نقش رفتاری (کتز و کان، ۱۹۸۷  ) و( هارت، ۱۹۸۹ ) اشاره کرد. شکل (۱)، چگونگی رابطه ی میان استراتژی سازمان و توسعه ی منابع انسانی استراتژیک در مدل عقلایی را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

 

شکل ۱مدل عقلایی توسعه منابع انسانی

منبع: اعرابی و فیاضی،۱۳۸۷،۱۱٫

 

۲-۲-۲-۲:مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی

از سوی دیگر، مدل های طبیعی که به چارچوب هاروارد شهرت دارند، معتقدند که علاوه بر استراتژی سازمان، عوامل دیگری مانند بازار کار، تکنولوژی، فرهنگ و نظیر آن بر استراتژی منابع انسانی و زیرمجموعه های آن تأثیر دارند(اعرابی،۱۳۸۴). برای مثال ، یکی از این عوامل مهم ، فرهنگ سازمانی است (لاجارا و دیگران، ۲۰۰۲  ). شکل (۲) چگونگی رابطه ی میان استراتژی سازمان و توسعه ی منابع انسانی استراتژیک در مدل طبیعی را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

استراژی سازمان

قانون کار

بازار کار

فرهنگ

فناوری

استراژی منابع انسانی

استراتژی توسعه منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲مدل طبیعی توسعه ی منابع انسانی

 

منبع: اعرابی و فیاضی ،۱۳،۱۳۸۷

 

۳-۲-۲-۲:توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک

دسته دیگری از مدل ها تلاش می کنند تا هم آهنگی میان استراتژی های کسب وکار و استراتژی منابع انسانی و زیرمجموعه های آن را برقرار کنند. این الگوها و یا مدل ها، مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک (SRPs) هستند که براساس تلاش های بامبرگر و فیگن بام شکل گرفته است . بامبرگر و فیگن بام ( ۱۹۹۶ ) تلاش کردند تا بین این دو رویکرد (عقلایی و طبیعی)  سازگاری ایجاد کنند. آن ها نظریه نقاط مرجع استراتژیک را به عنوان چارچوبی برای تدوین استراتژی منابع انسانی ارائه کردند . نقاط مرجع استراتژیک منابع انسانی؛ هدف ها یا الگوهای شاخصی است که تصمیم گیرندگان سازمانی برای ارزیابی راه ها یا گزینه های خود به کار می برند تا بتوانند بدا ن وسیله تصمیمات استراتژیک را اتخاذ کنند و اولویت کل سیستم را به آگاهی گروه های اصلی ذی نفع برسانند. آن ها بر این باورند که استراتژی منابع انسانی در اصل بر پایه تعیین هدف ها یا نقاط مرجع قرار دارد که تصمیم گیرندگان سیستم در نظر می گیرند.

[۱] : Mankin

[۲]: Mclagan & Suhadolink

[۳] : Training

[۴] : Swanson & Holton

[۵] : Development

[۶] : Aliga

[۷] : Short

[۸] : Lee

[۹] : Education

[۱۰] : Gilley and Eggland

[۱۱] : Individual Level of Analysis

[۱۲] : Organizational Level of Analysis

[۱۳] : Community & Social Level of Analysis

[۱۴] : Self-Efficacy

[۱۵] : Self-Esteem

[۱۶] : Motivation to Learn

[۱۷] : Motivation through Expectation

[۱۸] Human Resource Development as a Function

[۱۹] Human Resource Development as a Field

[۲۰] Rational Models

[۲۱] Natural Models

[۲۲] Identity, Integration, Adaptation, Achievement

[۲۳]The General Theory of Action