دانلود پایان نامه

دقیقاً همانطور که هر مسابقه ای اسبی خاص نیاز دارد و هر اسبی مناسب مسابقه ای خاص است، شیوه هایی که برای یک موقعیت و نوع خاصی از کسب و کار مناسب است و با موقعیت و کسب و کار دیگری به کلی ناسازگارند، در صورتی که سازمانها بتوانند فرهنگی مناسب برای موقعیت مورد نظر خود پیدا کنند موفق خواهند شد، در غیر این صورت پیشرفت توأم با کشمکش و ناراحتی خواهند داشت، و این به معنای تناسب فرهنگی می باشد و تناسب فرهنگی یعنی در نظر گرفتن و برگزیدن فرهنگی متناسب در موقعیتی متناسب و با هدفی متناسب (آذرهوش، 1380).
فرهنگ متناسب استقرار مدیریت دانش
فرهنگ متناسب برای استقرار مدیریت دانش در سازمانها، فرهنگ دانش طلب و حمایتی می باشد، چنین فرهنگی باید پشتیبان سیستم مدیریت دانش در سازمان باشد، فرهنگ مناسب برای سازمان می تواند به صورت زیر تعریف شود، فرهنگ سازمانی که در آن «خلاقیت و نوآوری» یک ارزش محسوب می شود که یکی از ابعاد پیش برنده مدیریت دانش است. فرهنگ (باورها و تصورات)، توسط اعضای سازمان به اشتراک گذاشته می شود، ارزشهای سازمان، اصول و مقررات نانوشته و روشهای اجرایی، منابع فرهنگی دانش را تشکیل می دهند. محتوای فرهنگ سازمان، به عنوان منبع دانش می تواند توسط افراد، دستورالعملها، روش کار و دستگاههای رایانه ای سازمان تقویت شود. بنابراین، یادگیری و رشد فردی و سازمانی باید یک ارزش تلقی شود، تمامی کارکنان سازمان در تمامی سطوح و در هر موقعیتی، بر این باورند که باید دانش و اطلاعات خود را جهت رشد و موفقیت سازمان، با یکدیگر به اشتراک بگذارند و این تفکر در سازمان تشویق و حمایت می شود، به کارکنان اجازه سعی و خطا، تجربه و یادگیری داده می شود، در چنین فرهنگی، تفکر، اتلاف وقت تلقی نمی شود بلکه تشویق هم می گردد، فضای حاکم بر سازمان به گونه ای است که تمام افراد با شور و شوق تمام در پی یادگیری و انتقال آموخته هایشان به دیگران هستند، ارتباطات به مرزهای تیمی، بخشی و حتی سازمانی محدود نمی شود و جریان آزاد اطلاعات، دانش و ایده ها برقرار است، تمامی افراد سازمان بر اساس سهمی که در رشد و دانش سازمان داشته اند، مورد ارزیابی و تشویق قرار می گیرند، افراد به سادگی می توانند به خبرگان و متخصصان دسترسی داشته باشند و از دانش آنها بهره مند شوند.
ساختار و فضای کاری به گونه ای است که افراد می توانند بدون ایجاد مزاحمت برای دیگران و بدون محدودیت، در فضای غیر رسمی به بحث و گفتگو بپردازند، جلسات به گونه ای مدیریت می شود که هرگز یک نفر بر جلسه حاکم نیست و گفتگوی آزاد و چند جانبه، با مشارکت همگان، وجود دارد. (مرادزاده، کریمی، آذین، 1385).
بارتون می نویسد، نوآوری ها در مرز بین ذهنیت ها و تفکرات بوجود می آید، بنابراین در کنار هم قرار گرفتن ذهنیت ها شرط اول ظهور نوآوری است، اعضای گروه آن قدر باید در دستیابی به زبانی مشترک پیش بروند تا بتوانند یکدیگر را به خوبی درک کنند (رحمان سرشت، 1379).
به عقیده یوه (2000) هیچ برنامه ی مدیریت دانش بدون تحول فرهنگ سازمانی نمی تواند موفق باشد، فرهنگ سازمانی ایده آل برای مدیریت دانش آن است که افراد درون سازمان
نخست؛ برای ارتقاء عملکرد شغلی خود به طور مداوم به دنبال مشارکت، یادگیری و دانستن باشند.
دوم؛ آنچه را که می دانند در سراسر سازمان اشاعه دهند.
سوم؛ دانستنیهای خود را در قالب خزانه های مدیریت دانش سازماندهی کنند.
یکی از مهمترین سازه های دانش سازمانی تعامل است. در سازمانی که بین اعضاء حداقل تعامل برقرار باشد، بخش اعظم دانش به جای اینکه در سراسر سازمان اشاعه یابد، در انحصار و کنترل افکار باقی می ماند. با این حال، بخش عمده دانش در سازمان در قالب جلسات غیر رسمی و تعامل بین اعضاء درونی می شود.
در این فرایند تعاملی نه تنها افراد به تقویت دانش خود می پردازند، بلکه مبنای دانش سازمانی نیز در نتیجه این تعاملات توسعه می یابد. به تعبیر دیگر، دانشی که در سراسر سازمان درونی شده است به وسیله هر یک از اعضاء به تنهایی خلق نشده بلکه متأثر از تعامل بین آنهاست، لذا چنانچه دانش فردی با دیگران تسهیم نشود، تأثیر کمی بر مبنای دانش سازمانی خواهد گذاشت، بنابراین یکی از وظایف مهم مدیریت، تسهیل فرایند تعامل میان کارکنان و تحریک آنها می باشد، مادامی که افراد دانش را خلق می کنند، سازمان نقش بسزایی در برانگیختن افراد به خلق، بیان و رمزگذاری دانش و نیز ترویج فرهنگ تشریک و انتقال دانش دارد.
بنا بر اظهار اودل و گریسون (1999) چنانچه، در جریان تبدیل دانش، اعتماد، صداقت و صمیمیت بین افراد از طریق ارتباطات شخصی، میان فردی و شبکه سازی وجود نداشته باشد، افراد قادر نخواهند بود که به آسانی دانش را کسب و یا از منابع اجتماعی بازیابی کنند. بنابراین، ایجاد اعتماد از طریق تسهیل تعاملات اجتماعی، راهبرد بلند مدتی است که نیازمند وجود مدیرانی است که رفتار انسانی را درک و فرهنگ سازمانی را متحول سازند. محیط کار باید مملو از اعتماد و صداقت باشد، محیطی که در آن افراد آزادانه احساس کنند که می توانند دانش را با دیگران در میان بگذارند و از شکستها و اشتباهاتشان درس بیاموزند. تعهد و حمایت مدیران عالی، جو یادگیری، فرهنگ حمایتی، جو رقابتی که بیانگر اعتماد و اطمینان افراد برای شرکت در گروههای بحث باشد، از جمله ویژگیهای یک محیط مطلوب برای اجرای برنامه های مدیریت دانش به شمار می روند(قلی زاده، شعبانی، مرتضوی، 1384).
ابعاد فرهنگی مورد نیاز جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان
با توجه به این که فرهنگ مفهوم وسیعی است و ابعاد زیادی را در بر می گیرد که توضیح همه آن ها در این جا نمی گنجد؛ لذا در ادامه اشاره ی مختصری به هر یک از ابعادی که به طور ویژه برای استقرار صحیح مدیریت دانش در سازمان ضروری اند می نماییم. این ابعاد عبارتند از: فرهنگ تسهیم دانش، فرهنگ مشارکتی، فرهنگ اعتماد- محور، فرهنگ نوآورانه، فرهنگ باز، و فرهنگ سازمانی یادگیرنده.
فرهنگ تسهیم دانش
یکی از مهم ترین مباحث مورد توجه در سازمان های دانش-محور چگونگی تسهیم اطلاعات و دانش بین افراد و واحدهای مختلف سازمانی می باشد. فرهنگ تسهیم دانش، یکی از مهم ترین عواملی است که باید مورد توجه قرار گیرد، زیرا تسهیم دانش در صورتی انجام می گیرد که فرهنگ سازمان از آن حمایت کند .
نوناکا (1996) معتقد است که افراد کمی به راحتی تسهیم دانش می کنند. در این خصوص باید به دو مسئله ی نگرشی- رفتاری توجه شود، اولاً چگونه می توان کارکنان را برای تسهیم دانشی که دارند آماده نمود؟ و ثانیاً چگونه می توان بر مقاومت در مقابل تسهیم دانش در سازمان غلبه نمود. در سازمانی که دارای فرهنگ تسهیم دانش است، کارکنان ایده ها و بینش های خود را با دیگران تسهیم می کنند؛ زیرا به جای این که مجبور به این کار باشند آن را یک فرایند طبیعی می دانند .
وجود یک فرهنگ رقابتی ناکارآمد در درون سازمان، نتایج بدی را برای سازمان در پی خواهد داشت. بررسی این موضوع در یک کارخانه تولید غذای کودک که در آن عملکرد کارکنان در مقایسه با دیگران ارزیابی می شد، گروهی از کارکنان واحد فروش که بازار جدیدی برای محصولات یافته بودند، این دانش را برای خود حفظ کردند. این بازار جدید شامل گروهی از افراد سالخورده می شود که نمی توانند غذاهای سخت را بجوند. این کارکنان با حفظ این دانش برای خودشان موفق تر از سایر کارکنان عمل می کردند و از طرف شرکت بیشتر تشویق می شدند. این رفتار کارکنان در نتیجه وجود فضای رقابتی ایجاد شده در سازمان بود و برنامه های نامناسب تشویقی سازمان به آن دامن می زدند. به این ترتیب این شرکت فرصت ها را برای توسعه ی بازارهای جدید و در نتیجه کسب درآمد بیشتر از دست داد .
فرهنگ مشارکتی
یکی از جنبه های فرهنگی که برای مدیریت دانش از اهمیت ویژه ای برخوردار است مشارکت است. مشارکت ممکن است به عنوان “درجه ای که افراد در یک فعالیت گروهی در انجام کارهایشان به یکدیگر کمک می کنند” تعریف می شود ( لی و چویی، 2003). فرهنگ مشارکتی با افزایش میزان تبادل دانش در سازمان بر میزان تولید دانش تأثیر می گذارد و شرایط مساعدی را برای انتقال دانش بین افراد و گروه ها به وجود می آورد، زیرا انتقال دانش نیازمند افرادی است که برای تبادل ایده ها و تسهیم و خلق دانش با یکدیگر همکاری کنند (گو،2002). انتقال دانش در بین اعضای سازمان پیش شرطی برای خلق دانش می باشد. داونپورت و پروساک (1998) نیز معتقدند برای موفقیت در خلق و تسهیم دانش در سازمان فرهنگ مشارکتی نقش تعیین کننده ای دارد. نتایج تحقیقات نشان داده است که فقدان فرهنگ مشارکتی که از سیستم مدیریت دانش حمایت کند، اثربخشی سیستم مدیریت دانش را محدود می کند.
فرهنگ اعتماد محور