پایان نامه مدیریت در مورد رفتارهای معتادان به کار و نگرش های کاری

رفتارهای معتادان به کار و نگرش های کاری

عجین شدن به کار به درجه ای که افراد از لحاظ روانشناسی با شغل فعلی شان شناخته می شوند ، اشاره دارد. “اسپنس و رابینز” (۱۹۹۲) همبستگی مثبتی میان عجین شدن با کار با مقیاس های اعتیاد به کار که خود طراحی کرده بودند، گزارش نمودند.

هم چنین شواهد اخیر ارتباط مثبت میان عجین شدن با کار و رفتارهای شهروندی را نشان می دهند نظیر این ارتباطات بیان کننده این موضوع  می باشد که کارکنانی که به شدت با کار خود عجین شده اند تمایل دارند به دیگران در شغلشان یاری برسانند.

نوشته های مفهومی در خصوص موضوع اعتیاد به کار ، در این حوزه که معتادین به کار ، کارکنانی هستند که فکر می کنند از کارشان لذت می برند ، متفاوت می باشند، تعدادی از این افراد ادعا می کنند که به این دلیل کار می کنند که کارشان را دوست دارند. یافته های تحقیقات ارتباط مثبت میان  عجین شدن با کار و لذت از کار و ارتباط ضعیف میان تمایل درونی به کار با لذت از کار را نشان داده اند. ارتباط مثبت میان عجین شدن با کار و لذت از کار به وضوح ارتباط مثبت میان عجین شدن با کار و رضایت شغلی که به طور منظم در ادبیات آمده است، نمی باشد و امکان اینکه عجین شدن با کار شبیه لذت از کار یک نگرش باشد ، مورد انتظار نیست. “اسپنس و رابینز”(۱۹۹۲) ارتباط مثبتی را میان دو شاخص (عجین شدن با کار و تمایل درونی با کار) با استرس شغلی ، گزارش نمودند. “بورکی” (۲۰۰۰) دریافت که استرس همبستگی مثبت و مهمی با مقیاس ((احساس تمایل)) دارد.

مفهوم سازی معناداری در کار[۱]

علیرغم گرایش هائی که اخیراً در ارتباط با موضوع فوق وجود داشته، تاکنون تئوری ای در خصوص موضوع معنای کار مطرح نگردیده است. اولین کار کلاسیک تحقیقاتی که در خصوص این مفهوم توسط ” تیم تحقیقات بین اللملی کار” صورت پذیرفت، تنها یک مدل ذهنی را ارائه نمود که بر این تصور مبتنی بود که معنای کار توسط انتخابها و تجارب افراد و در حوزه محیطی و سازمانی که درآن کار و زندگی می کنند، مشخص می شود. این مدل ذهنی معنای کار را در قالب ۶ مطلب و نمایه مهم به تصویر کشیده است. که ۴ تای آنها عبارتند از:

  • محوریت کار[۲]
  • گرایش های گویا[۳]
  • گرایش های اقتصادی[۴]
  • ارتباطات بین فردی

کار یکی از اساسی ترین و مهمترین فعالیت های افراد در جوامع مدرن می باشد. این ادعا که کار نقش مرکزی و اساسی در زندگی اشخاص بازی می کند، در بیشتر کشورهای صنعتی به صورت تجربی مورد حمایت واقع شده است. مطالعه هائی که توسط “دوبین” و دیگران صورت پذیرفته برای توسعه این مفهوم مفید بوده است. او بیان کرد که محوریت کار به درجه ای از اهمیت که کار کردن در زندگی هر شخص در یک زمان خاص دارد، اشاره می کند. به طور کلی، دریافته شده است که کار در مقایسه با دیگر حوزه های زندگی از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. معمولاً این مطلب مورد توجه واقع شده که کار از اهمیت بیشتری نسبت به تفریح، اجتماع و مذهب برخوردار و در مطالعات زیادی از لحاظ اهمیت پس از خانواده رتبه بندی شده است. (Harpaz& Snir, 2003, 8)

 

فرسودگی شغلی( تحلیل رفتگی)

استرس از واژه  استرینجر  به معنی کشش محکم مشتق شده است. منظور از استرس زا،‌ نیروی خارجی وارد شده بریک فرد است که باعث کشیدگی یا تنش می شود. استرس کم می تواند موجب تحرک و تلاش بیشتر و همچنین عملکرد بهتر شود اما استرس در حد بالا تاثیرمنفی داشته و نابود کننده زندگی انسان است. حدود ۸۰-۵۰ درصد بیماری ها توسط استرس با کمک آن ایجاد می شوند منابع ایجاد استرس گوناگون است که یکی از مهم ترین آنها، شغل فرد است. اگر تنیدگی به نحو مطلوب شناسایی و مدیریت نشود ممکن است به بروز فرسودگی شغلی منتهی شود( شهناز دوست و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۴۹)

سلامت روان یعنی بهزیستی یا سازگاری با میزان های مرتبط با آن نوع از روابطانسانی که به وسیله جامعه ، پذیرفته شده است.فشار روانی نشانه عصر ما و از موضوعات مهم زندگی است . فراگیر بودن آن ، از آن جهت است که می خواهیم به طور مؤثر با آن برخورد کنیم تا زندگی طبیعی و لذت بخشی داشته باشیم ، اما روبرو شدن با فشار روانی یک فرایند است ، نتیجه کار نیست . به نظر می رسد که فشار روانی سن ، جنس ، نژاد ، ملیت و حتی طبقه اجتماعی – اقتصادی نمی شناسد به همین ترتیب است که آن را ویرانگر همگانی و فرزند خلف انقلاب صنعتی و یک قاتل بی صدا می دانند . چگونگی واکنش به فشار روانی به این بستگی دارد که فرد به چه رویدادهایی توجه دارد و چگونه آنها را ارزیابی می کند . ارزیابی و تفسیر کارکنان درباره رویدادها     می توان به اندازه خود رویدادها منبع فشار روانی باشد . آثار استرس شغلی که از کار زیاد نتیجه می شود ، فرسودگی نامیده می شود( بخشی سورشجانی، ۱۳۸۹، ص ۳۹-۴۰)

فرادنبرگر فرسودگی شغلی را « ناتوانی، از پا افتادگی و خستگی ناشی از استفاده بیش از حد منابع انرژی و توان فردی» تعریف کرده است. وی همچنین فرسودگی شغلی را «سندرومی شامل علائمی از خستگی ، فراموشی نیازهای خویشتن، تعهد وپایبندی به یک عامل بیرونی،‌کار شدیدو طولانی مدت،‌احساس فشاری که از ناحیه خود فرد ایجاد می شود،‌ تحت تأثیر فشار کادر مدیریتی خشن و بی رحم بودن و توجه ی بیش از حد به نیازهای ارباب رجوع» می داند. توصیف فرادنبرگر از فرسودگی شغلی در واقع رویکردی یک بعدی است که عمدتا بر روی مولفه فرسودگی عاطفی خارج از بافت اجتماعی متمرکز است. اما این رویکرد یک بعدی به دلایل مختلفی مورد انتقاد قرار گرفته است. به عنوان مثال برخی محققان معتقدند که ماهیت فرسودگی شغلی اساسا چند بعدی است. ماسلاچ و جکسون تأکید می کنند که فرسودگی شغلی هرگز نباید به صورت یک مفهوم تک  بعدی تصور شود بلکه فرسودگی شغلی باید سازه ای چند بعد در نظر گرفته شود. “دانستن” نیز در مطالعه ای که بر روی ۴۸۰ ضابط قضایی استرالیایی انجام داده است،‌ساختاری ۵ عاملی برای فرسودگی شغلی گزارش کرده است که خود گویای ماهیت چند بعدی این سازه است( اکبری و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۳)

فرسودگی به مجموعه ای از علایم درگیر کننده افراد تحت فشار مداوم اطلاق می شود که مدتهاست از زبان محاوره ای وارد حیطه روان شناسی و علوم اجتماعی شده است(عاطف و همکاران، ۱۳۸۵، ص ۱۰۱). یکی از حیطه های مهم  فرسودگی افراد، فرسودگی شغلی است. واژه ی فرسودگی شغلی اولین بار در اوایل دهه ی ۱۹۷۰ توسط فرودن برگر هنگامی که علائم خستگی را در کارکنان خود مشاهده کرد، تعریف شد(۱۳). او این پدیده را نشانگان تحلیل قوای جسمی – روانی نامید که در افراد شاغل در حرفه های کمک رسانی بوجود می آید( حاجلو و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۴) ). فرسودگی یک نشانه تنش شغلی نبوده بلکه نتیجه پایانی تنش شغلی “مدیریت نشده”‌ است که به صورت احساس واماندگی عاطفی،‌ مسخ شخصیت و کاهش کسب دستاوردهای فردی شغلی (نداشتن موقعیت فردی درشغل) بروز می کند( شهناز دوست و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۵۰). فرسودگی شغلی یعنی حالتی از خستگی حسمی ، هیجانی و ذهنی که به دلایل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد فشرده و دراز مدت با مراجعان به وجود می آید و نشانه های آن احساس درماندگی ،‌ناامیدی ، سرخوردگی و پیداکردن دیدگاه های منفی نسبت به خود و دیگران است( غلامی حیدر آبادی، ۱۳۹۰، ص ۱۰۴)

ماسلاچ ، شافلی و لی تر، نیز بر این عقیده ان که فرسودگی عاطفی ویژگی اصلی فرسودگی شغلی و بارزترین مشخصه این سندروم پیچیده است. بسیاری افراد هنگام توصیف احساس فرسودگی شغلی خود، به فرسودگی عاطفی اشاره می کنند. در واقع از میان سه زیر سازه یا مؤلفه ای است که بیش تر گزارش شده و بیش تر نیز مورد تحلیل قرار گرفته است( اکبری و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۳)

الیس[۶] معتقد است که فرسودگی، شکلی از استرس مزمن مرتبط با شغل است که بعد از یک دوره کاری ایجاد می شود. فرسودگی شغلی اصطلاحی است برای توصیف تغییرات منفی در نگرش، خلق ورفتار افرادی که در مواجهه با فشارهای مرتبط با کار قرار می گیرند.(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۸)

مرسوم ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط به مسلش و جکسون[۷] است که آن را سندرومی روانشناختی متشکل از سه بعد تحلیل عاطفی[۸]، مسخ شخصیت[۹] و بی کفایتی شخصی[۱۰] می دانند. تحلیل عاطفی، محوری ترین علامت فرسودگی شغلی است . فرد مبتلا به تحلیل عاطفی احساس می کند زیر فشار قرار دارد و منابع هیجانی اش تخلیه شده است. مسخ شخصیت زمانی رخ می دهد که فرد به اشخاص دریافت کننده خدمات،‌ پاسخ منفی داده و با بی تفاوتی با آن ها برخورد می کند. در واقع مسخ شخصیت نشان دهنده نگرش منفی ارائه دهنده خدمت به دریافت کننده آن است، لذا این بعد فرسودگی شغلی در مشاغل مرتبط با خدمات اجتماعی ، اهمیتی دوچندان پیدا می کند . بی کفایتی شخصیتی ،‌احساس کم شدن لیافت و توان انجام وظایف است . در واقع این بعد نشان دهنده ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار است.(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹)

اخیراً نیز فاربر بعد چهارمی به نام «از هم گسیختگی» به ساختار فرسودگی شغلی اضافه کرده است که عبارت است از احساس بی ارزش بودن خدمات فرد در نزد دیگران است. در از هم گسیختگی، فرد چنین احساس می کند کار او بی حد و پایان است در حالی که بازخورد و پاداش مناسبی نیز به کار او داده نمی شود(اکبری و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲).

 

عوامل موثر بر فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی سندرومی است که بر اثر تعامل عوامل مختلف فردی ،‌و سازمانی به وجود  می آید. بطور کلی عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی متعدد و پیچیده اند و از سه دسته عوامل ناشی می شود : عوامل سازمانی نظیر ابهام نقش ، تعارض نقش و تراکم کاری ، عوامل بین فردی نظیر حمایت اجتماعی و عوامل درون فردی مانند عدم آگاهی برای شغل(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹). در این زمینه کارسون می نویسد:‌ فرسودگی شغلی ممکن است در نتیجه ویژگی ها یا حالت های شخصیتی باشد( حاجلو و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۴).

محیط های کاری توام با حمایت، مهمترین عامل ایجاد رضایت شغلی می باشد.حمایت اجتماعی بر درمان بیماران،‌رضایت شغلی پرستاران،‌ جذب و حفظ آن تاثیر می گذارد. بر خلاف مطالعات مختلفی که عوامل شغلی را در بروز فرسودگی شغلی دخیل می دانند،‌مطالعات دیگری نیز عوامل فردی مانند نوع شخصیت کارکنان را در بروز این پدیده موثر دانسته اند( شهناز دوست و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۵۰) از جمله عوامل سازمانی که منجر به فرسودگی شغلی می شود، سبک مدیریت، مقررات کاری خشک و غیر قابل انعطاف،‌عدم امنیت شغلی و فرصت های اندک برای ارتقاء نام برده شده است. لمبرت و هوگان و جیانگ (۲۰۱۰) مطرح نموده اند که فرسودگی شغلی، پاسخی منفی است که بوسیله محیط کاری بوجود می آید.همچنین، ابتکار بالای فرد در شغلش موجب کاهش فرسودگی شغلی است(زمینی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۱)

بر اساس مطالعه شوفلی[۱۱] و همکاران(۲۰۰۹)،  فرسودگی شغلی یکی از دلایل غیبت غیر موجه کارکنان از کار است. با توجه به اثرات منفی فرسودگی شغلی در عملکرد فرد ،‌ داشتن اطلاعات در زمینه عوامل مؤثر  بر بروز این پدیده می تواند بر سلامت روانی افراد و به تبع آن گیرندگان خدمات تاثیر مثبت داشته باشد . پژوهش های مختلفی در این راستا به بررسی رابطه فرسودگی شغلی و عوامل فردی پرداخته اند(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹).

هوش هیجانی بالا و داشتن سلامت روانی می توانند با فرسودگی شغلی در ارتباط باشند. به امید اینکه هوش هیجانی بالا شاخصی برای موفقیت در محیط کاری است ، عوارض مربوط به فرسودگی شغلی را می توان با استفاده صحیح از مهارت های هوش هیجانی و سلامت روان کنترل کرد. نتایج حاصل از پژوهش اسدی ، برجعلی و جمهری (۱۳۸۶) با عنوان رابطه بین هوش هیجانی ، فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان شرکت ایران خودرو بیانگر آن است که هوش هیجانی ، نقش تعیین کننده ای در تبیین تغییرات و پراکندگی متغیر فرسودگی شغلی ایفا می کند ( بخشی سورشجانی، ۱۳۸۹، ص ۴۰)

بویاس و ویند[۱۲] (۲۰۱۰) با انجام پژوهشی بر روی کارکنان خدمات رفاه کودک ، به این نتیجه دست یافتند که سن از عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی است. مطالعه عبدی ماسوله و همکارانش(۲۰۰۷) که بر روی پرستاران انجام شده ، نشان می دهد که فرسودگی شغلی با جنسیت ،‌سن و سابقه کار رابطه معناداری دارد. پژوهش اسفندیاری(۲۰۰۱) نیز یافته های تحقیق عبدی ماسوله را تایید نموده و تصریح می نماید که میزان تحصیلات نیز از عوامل تاثیر گذار بر این عارضه است(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹).

پژوهشهای سرو هویدا (۱۳۸۱ )، قاسمی ( ۱۳۸۱ )، رسولیان (۱۳۸۳) نشان دادند که فرسودگی شغلی با خصیصه های شخصیتی ، تیپ شخصیتی ، منبع کنترل بیرونی و شیفت کاری رابطه معنا داری دارد . بکر و همکاران ( ۲۰۰۰ ) شانافلت و همکاران (۲۰۰۲) در پژوهش خود گزارش نمودند که فرسودگی شغلی با میزان تماس با بیماران و مراجعان ، افزایش سن ، خستگی هنجانی و منبع کنترل بیرونی رابطه معناداری دارد(غلامی حیدر آبادی، ۱۳۹۰، ص ۱۰۶).

لاسالویا[۱۳] و همکارانش(۲۰۰۹) در ایتالیا بر روی کارکنان مراکز بهداشت روان تحقیق نمودند و فرسودگی شغلی را ناشی از تماس رودر رو با افراد و اشتغال بلند مدت در واحد های سلامت روان دانستند. سایر مطالعات نیز نشان می دهند که فرسودگی شغلی،‌ بیشتر در سازمان هایی مانند مراکز ارائه خدمات اجتماعی ، که پرسنل آن تماس مستقیم با افراد دارند ، دیده می شود.(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹).

ریگر[۱۴] و همکارانش(۲۰۰۴) نیز معتقدند که وجود استرس مزمن در چنین سازمان هایی ،‌ فرد را مستعد فرسودگی شغلی می کند. کارکنان سیستم های خدمات اجتماعی ، که زمان و انرژی قابل ملاحظه ای را صرف کمک به سایرین می کنند ، به سهولت دچار این عارضه می شوند . بدین ترتیب فرسودگی شغلی نه تنها سلامت میلیون ها نفر از کارکنان بخش های خدمات اجتماعی را به مخاطره می اندازد ، بلکه مددجویان را نیز دچار اضطراب و تنش می کند(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹).

فرسودگی شغلی بیشتر در مناطقی دیده می شود که فرد ساعت های زیای را در تماس نزدیک با انسان های دیگر می گذراند. این افراد به تدریج احساس می کنند زیر فشار قرار دارند و منابع هیجانی آنها نسبت به افرادی که در جایگاه دریافت خدمت قرار گرفته اند تخلیه شده است ،‌ بنابراین،‌نسبت به آنها بی تفاوت شده و احساس منفی پیدا می کنند( حاجلو و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۴)

پیامدهای فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی عواقب بی شمار و خطرناک از جمله غیبت، کاهش کیفیت مراقبت از بیمار، تعارض با همکاران، مشکلات جسمی – روحی پرستار،‌نداشتن تمایل برای مراقبت از بیمار و در نهایت ترک خدمت دارد( حاجلو و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۴)

فرسودگی شغلی آثار زیان آورزیادی بر جسم، وضعیت روحی – روانی و اجتماعی شخص و عملکرد شغلی دارد که شامل نقصان اخلاق کارکنان،‌ عملکرد کاری معیوب،‌ کاهش تولید،‌غیبت از کار،‌ رفتار نامناسب شخصی با مددجویان،‌نگرش منفی نسبت به شغل ،‌رضایت شغلی کمتر،‌تغییر شغل بیشتر،‌کیفیت زندگی پایین تر وفقر سلامت و رفاه روحی – روانی می باشند( شهناز دوست و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۵۰)

فرسودگی شغلی در مجامع امروزی شیوع زیادی پیدا کرده و تمام ابعاد زندگی را در بر می گیرد و از یک طرف موجب افزایش اعتیاد ،‌طلاق ،‌ترک شغل و بیماریهای جسمی  و روانی و از طرف دیگر موجب کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد کشور می شود . این پدیده جامعه را در همه ابعاد با خطر مواجه می کند. علایم و نشانه های فرسودگی شامل خستگی عاطفی ، افراد مبتلا به فرسودگی شغلی اغلب از سردرد ، اختلال خواب ، خلق تحریک پذیر ، ناموفق بودن در زندگی زناشویی ، اضطراب ، افسردگی ، فشار خون بالا و … رنج می برند (عاطف و همکاران، ۱۳۸۵، ص ۱۳۱)

قربانیان فرسودگی معمولا ً در زندگی شخصی از عزت نفس و اعتماد به نفس پایین تری برخوردار هستند و برای جبران آن شروع به کار کردن افراطی می کنند و با این کار می خواهند به خود و دیگران ثابت کنند که فرد با ارزش و مهمی هستند ؛ شاید این کار در کوتاه مدت مفید باشد ، اما در نهایت این مساله منجر به تجمع فشار روانی و کاهش انرژی می شود که هم به سلامت فرد و هم به دیگران صدمه می زند(عاطف و همکاران، ۱۳۸۵، ص ۱۳۱)

با عنایت به اینکه افرادی در سازمان فعالیت می کنند در عملکرد سازمانی نقش بسزایی دارند و از طرفی رضایت این افراد از سازمان خود،‌نقش قابل ملاحظه ای در بازدهی و نوع عملکرد سازمان ایفا می کند. به نظر می رسد که احساسات و نگرش های مثبت افراد در رابطه با سازمان و شغل خود می تواند راه گشای بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در سازمان باشد.همچنین، زمانی که یک شخص دارای رضایت شغلی بالاست این بدین معناست که شخص احساسات خوبی درباره ی کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(زمینی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۱)

هم چنین پژوهشگران دریافته اند که تحلیل رفتگی کارکنان که شامل مجموعه علایم روان شناختی مبنی بر پاسخ های ممتد به عوامل کاری تنش زا و مزمن میان فردی است، به واسطه ی اثر منفی آن بر نگرش های شغلی باعث می شود که رفتارهای نامطلوب کاری افزایش یابد و به دنبال آن هزینه های سنگینی برای افراد و سازمان ها پدید آید و سرانجام تمایل به ترک خدمت، قصد کارکنان را درباره ی ترک سازمان می سنجد و به شکل های مختلف پویایی نیروی کار درون سازمان و سرنوشت نهایی سازما را تحت تاثیر قرار می گذارد . تمایل به ترک خدمت، یک گام قبل از ترک اختیاری شغل است و هزینه های سنگین مستقیم و غیر مستقیمی برای سازمان ها به دنبال دارد. (عاطف و همکاران، ۱۳۸۵، ص ۱۳۱)

[۱] -The Meaning of Work

[۲] work centrality

[۳] expressive orientation

[۴] – economic orientation

  • stringere
  • Ellis
  • Maslach & Jackson
  • Emotional Exhaustion
  • Depersonalization
  • Personal Accomplishment
  • schaufeli
  • boyas & wind
  • lasalvia
  • regehr

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *