دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع دیدگاه های مربوط به عدالت سازمان

انواع رفتار شهروندی سازمانی

گراهام[۱] معتقد است رفتار شهروندی به سه نوع مختلف خود را نشان می­دهد که شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می­شود که هر یک به اختصار توضیح داده می­شود:

اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقرّرات پذیرفته شده است. شاخص­های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسؤولیت­ها با توجه به منابع سازمانی می­باشد.

وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود، سایر افراد و بخش­های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از آن است.

مشارکت سازمانی : این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می­ کند و به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره می­ کند (رامین مهر و همکاران ، ۱۳۸۸: ۷۰).مشارکت سازمانی خود شامل سه بخش می­باشد:

  • مشارکت سیاسی:شامل مشارکت­های غیر جدال آمیز و غیر مجادله­ای با دیگران است.مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان،به اشتراک گذاشتن ایده­ها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.
  • دانلود مقاله و پایان نامه

  • مشارکت حمایتی:شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد.مانند”ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت­ها و دانش جاری سازمان”و یا”استفاده از داوری­های حرفه­ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر می­باشد.
  • مشارکت وظیفه ­ای:منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می­شود.مانند”داوطلب شدن برای اضافه کاری در صورت نیاز”و یا”عدم تمایل برای دریافت آموزش­های اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد(صحرانورد و محمدی،۱۳۹۰: ۲۰).

برخیاز زمینه هایی را کهرفتارشهروندیسازمانیبه موفقیتسازمانیکمکمی­ کند، می­توان باتوجه به این مطالعات در قالب موارد ذیلخلاصه نمود:

  1. افزایشبهره­وریمدیریتوکارکنان؛
  2. آزادنمودنمنابعسازمانیکهمی­توانندبرایمقاصدمولدتریمورداستفادهقرارگیرند؛
  3. کاهشنیازبهاختصاصمنابعکمیاببهوظایفیکهصرفاًجنبهنگهدارندگیدارد؛
  4. کمکبهفعالیتهایهماهنگکنندگیهمدردرونوهمبین گروه­های کاری
  5. تقویتتواناییسازماهابرایجذبونگهداریکارکنان کارآمد؛
  6. افزایشثباتعملکردسازمان­ها
  7. توانمندسازیسازمانبرایانطباقمؤثرترباتغییرات محیطی(مقیمی،۱۳۸۵: ۱۷۶).

 

۲-۱-۱-۳) مدل­های رفتار شهروندی سازمانی

با وجود توجه روز افزون به رفتارهای شهروندی سازمانی،یک توافق نظر در مورد ابعاد آن­ها وجود نداشته است، بطوری که طبقه ­بندی­های مختلفی برای رفتار شهروندی مطرح شده که در ادامه به برخی از آن­ها اشاره می­شود:

  • مدل وان دینه[۲] و همکاران

یک طبقه ­بندی از رفتارهای شهروندی سازمانی توسط وان­دینه و همکارانش در سال ۱۹۹۴ میلادی ارائه شده که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی را معرفی کرده­اند که شامل:۱-رفتار وفاداری؛۲-رفتار اطاعت­پذیری؛۳-رفتار مشارکتی می­باشد (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹: ۱۱۸).

 

 

  • مدل فارح و همکاران

فارح و همکارانش در سال ۱۹۹۷ مؤلفه های رفتار شهروند سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:

  1. آداب اجتماعی
  2. نوع دوستی
  3. وجدان کاری
  4. هماهنگی متقابل شخصی
  5. محافظت از منابع سازمانی(مقیمی،۱۳۸۵: ۱۷۷).

  • مدل نت میر

طبقه ­بندی دیگری نیز توسط نت میر(۱۹۹۷) ارائه شده که رفتارهای شهروندی سازمانی را در ۴ طبقه به شرح زیر دسته­بندی کرده است:۱- جوانمردی؛۲-آداب اجتماعی؛۳-وجدان کاری؛۴-نوع دوستی (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹: ۱۱۸).

  • مدلارگان

ارگان نیز رفتارهای شهروندی سازمانی را در پنج بعد به شرح زیر شناسایی کرد که شامل:۱-وجدان کاری؛۲-نوع دوستی؛۳-آداب اجتماعی؛۴-جوانمردی؛۵-نزاکت می­باشد. (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹: ۱۱۹). شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم­بندی ارائه شده درباره مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار می­گیرد(مقیمی ،۱۳۸۴: ۲۸).

 

شکل۲-۱: الگوی رفتار شهروندی ارگان(مقیمی ،۱۳۸۴: ۲۸).

 

 

 

 

  1. وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می­ دهند و یا به فراتر از حداقل سطح وظیفه­ی مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت می­نمایند به عبارت دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می­ دهند،که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
  2. نوع دوستی[۳]: دومین بعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیّت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می­ کند. البته برخی از صاحب نظران رفتار شهروندی مانند پودساکف ، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می­ دهند و از آنها به عنوان »رفتارهای کمکی « نام می­برند .
  3. فضیلت مدنی[۴]: بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت­های فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران،­ بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن­ها اظهار نظر کند و در حل آن­ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.
  4. جوانمردی[۵]: جوانمردی چهارمین بعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر مؤقعیّت­های نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره می­ کند.
  5. احترام و تکریم[۶]: آخرین بعد رفتار شهروندی سازمانی احترام و تکریم است. این بعد بیان­کننده نحوه­ی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است.افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می­ کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می­ کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می­کنیم دارای بعد وظیفه­ شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا این که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه­ شناسی تاکتیکی برای، تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد(رامین مهر وهمکاران،۱۳۸۸: ۷۰-۷۲).

آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده فعّال و مثبت مطرحند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می­دهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می­باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). نوع دوستی، عبارت است از : کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان جوانمردی و نزاکت، مؤلفه­هایی هستند که گویای اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند: جوانمردی، عبارت است از : تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت­های اجتناب ناپذیر و اجحاف­های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد، در حالی که نزاکت اندیشیدن به، این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می­گذارد(مقیمی،۱۳۸۵: ۱۷۷).

با وجود توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می­شود. نتایج بررسی ادبیّات نشان می­دهد، به طور تقریبی سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی تفکیک­پذیر است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشانی­های زیادی بین آن­ها وجود دارد . با توجه به طبقه ­بندی­های مختلف از این رفتارها ، پودساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی طبقه ­بندی مفصّلی از این رفتارها شامل ۷ نوع رفتار ارائه نمود که عبارتند از:۱- رفتارهای کمک کننده؛۲-جوانمردی؛۳-ابتکارشخصی؛۴-آداب اجتماعی؛۵-تعهد سازمانی؛۶-توسعه شخصی؛۷-اطاعت پذیری. این طبقه ­بندی­ها تقریباً از نظر مفهومی هم­پوشانی دارند، تقسیم­بندی فوق براساس مطالعه مدل­های ارائه شده توسط تعداد زیادی از پژوهشگران صاحب نظر در رشته رفتار شهروندی سازمانی است که خلاصه آن در جدول ۲-۲ نشان داده شده است.

 

جدول ۲-۲: خلاصه­ای از ابعاد عملکرد کاری درون نقش و فرا نقش کارکنان)زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸: ۴۳،۴۴)

گراهام

(۱۹۹۱)

گراهام(۱۹۸۹) بلکلی (۱۹۹۵) ارگان

(۱۹۸۸،۱۹۹۰)

اسمیت،ارگان ونیر [۸](۱۹۸۳) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
  کمک بین فردی نوع دوستی،احترام و تکریم،صلح و آشتی نوع دوستی رفتار امدادی
    جوانمردی   جوانمردی
وفاداری وفاداری گرایی     وفاداری سازمانی
اطاعت سازمانی     تعهد عمومی تعهد سازمانی
  ابتکار فردی وجدان کاری   ابتکار فردی
مشارکت سازمانی   فضیلت شهروندی   فضیلت شهروندی
        خود بهبودی

 

 

 

 

 

 

ادامه جدول ۲-۲: خلاصه­ای از ابعاد عملکرد کاری درون نقش و فرا نقش کارکنان

)زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸: ۴۳،۴۴)

ون و اسکاتر [۹]

(۱۹۹۶)

جورج و بریف[۱۰]

(۱۹۹۲)

بورمن و موتوویلدو[۱۱]

(۱۹۹۳،۱۹۹۷)

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
تسهیلات بین فردی کمک به همکاران کمک و مشارکت با دیگران رفتار امدادی
    کمک و مشارکت با دیگران جوانمردی
  اشاعه حسن نیت تصدیق،پشتیبانی و حمایت از اهداف سازمانی وفاداری سازمانی
اهدای شغلی   پیروی از قوانین و رویه های سازمانی تعهد سازمانی
اهدای شغلی پیشنهاد های سازنده تلاش های فرا نقش برای انجام کارهای اساسی ابتکار فردی
  حمایت از سازمان   فضیلت شهروندی
  خود بهبودی   خود بهبودی

 

  • مدلپودساکف

  1. رفتار کمکی[۱۲]: این بعد به عنوان شکل مهمی از رفتار شهروندی است، رفتار مساعدی که شامل داوطلبانه کمک کردن به دیگران و یا جلوگیری از وقوع مشکلات مربوط به کار می­شود (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۶) .
  2. جوانمردی: شکیبایی در برابر موقعیّت­های نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی(همان: ۵۱۷) . جوانمردی و گذشت را می­توان به عنوان خوش­نیّتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده­آل نیست،بدون ابراز شکایت تعریف نمود(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۲).
  3. وفاداری سازمانی[۱۳]: این بعد متشکل از وفاداری سازمانی ، گسترش حسن نیّت و حمایت از سازمان ، و صحه گذاشتن ، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۷) . وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف،ماورای علایق کوته بینی فردی،گروه­های کاری و یا بخش­ها است….وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی­ها ضروری است(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۱).
  4. اطاعت سازمانی[۱۴]: این بعد به نظر می­رسد به تصرّف درونی خود فرد و پذیرش قواعد سازمان ، مقرّرات، و روش است ، که منجر به پایبندی ناشی از وسواس یا دقّت زیاد کارکنان می­شود، حتی زمانی که هیچ کس ناظر بر آن­ها نیست. (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۷) .این نوع از رفتار که دارای سابقه قدیمی در تحقیقات رفتارهای شهروندی است بدان علّت جز رفتارهای شهروندی سازمانی به حساب می­آید که اطاعت از قوانین و مقررات سازمانی که از هریک از اعضای سازمان انتظار می­رود ، بسیاری از آنان به آسانی آن را انجام نمی­دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمامی مقررات و دستورالعمل­های سازمان حتی در شرایط عدم نظارت خارجی اطاعت می­ کنند در ردیف شهروندان خوب به حساب می­آیند(رضائیان و میرزاده،۱۳۸۹: ۹۵).
  5. ابتکار فردی[۱۵]: این شکل از رفتار شهروندی سازمانی رفتار­های فرانقشی است، به این معنا که ماورای حداقل نیازمندی­های کلی مورد انتظار می­باشد .رفتارهایی شامل فعالیت­های خلاقانه و داوطلبانه ، طراحی نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۴) . موتو ویلدو و بورمن(۱۹۹۳) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت­های وظیفه ­ای را به عنوان مؤلفه­های این سازه بیان کردند(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۱).
  6. فضیلت شهروندی: نشان دهنده علاقه در سطح کلان ، و یا تعهّد به سازمان به عنوان یک کل است . این بعد در تمایل به مشارکت در فعالیت­های حکومت به عنوان یکی از فعالیت­های اصلی شهروندی ریشه دارد، در مطالعات ارگان به عنوان فضیلت شهروندی و در مطالعات گراهام به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۵) . رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می­شود.نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت­ها و تهدیدات(در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تاثیرات آن بر سازمان)حتی با هزینه شخصی نمونه­ای از این رفتارها است.این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضای جامعه در مقابل جامعه مسئولیت­هایی را می­پذیرند آن­ها نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت­هایی را در قبال سازمان بر عهده دارند(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۲).
  7. خود بهبودی(توسعه خود):این بعد که در مطالعات کتز(۱۹۶۴)،گئورگ و بریف(۱۹۹۲)[۱۶] مورد شناسایی قرار گرفت شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان در جهت بهبود دانش ، مهارت­ها و توانایی­های خود است. از ویژگی­های چنین رفتارهایی، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت­ها به منظور توسعه و افزایش دامنه مشارکت در سازمان است(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۵) . .این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات،مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است،با این وجود به نظر می­رسد این نوع رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان می­باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می­رود به منظور بهبود اثر بخشی سازمان بایستی از مکانیزم­های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها،دراین مورد بهره برد(گیاهی،حسین،۱۳۹۱: ۶۱و۶۰).

  • مدل کلمن و مورمن

کلمن و مورمن (۲۰۰۰) رفتار شهروندی سازمانی را به سه دسته تقسیم کرده­اند:

  1. عملکرد شهروندی- فرا شخصی: نوعی از رفتار که مزایایی برای دیگر اعضای سازمان دارد و همانند ابعاد نوع دوستی و احترام و تکریم ارگان است.
  2. عملکرد شهروندی – سازمانی: مشخص کننده رفتارهایی است که برای سازمان سودمند است و همانند ابعاد مسئولیت­ پذیری،جوانمردی و فضیلت شهروندی ارگان است.
  3. عملکرد شهروندی- شغلی: به کوشش زیاد در جهت فداکاری و ماندگاری در شغل اشاره دارد(به نقل از بولیوور،۲۰۰۶: ۲۱).

  • مدل اسپکتور و فوکس

اسپکتور و فوکس[۱۷](۲۰۰۲) رفتار شهروندی را به دو طبقه تقسیم بندی کرده اند:

۱)شامل رفتارهای بین فردی هدفمند که به موفقیت کلی سازمان کمک کرده و دربرگیرنده مجموعه ­ای از فعالیت­های سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه تشویق همکاران،برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی­شان تأکید می­ کند.

۲)ازخود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منظبط مانند:دنبال کردن قوانین،سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری می­باشد.ازخود گذشتگی مبنای انگیزش عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق می نمایدتا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد و شامل:توجه به جزئیات مهم،تمرین نظم و خویشتن­داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است(صحرانورد و محمدی،۱۳۹۰: ۲۱).

  • مدل بولینو و همکاران

بولینو و همکارانش(۲۰۰۳)، شش مؤلفه را به عنوان شاخص­های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده­اند:

  1. وفاداری[۱۸]
  2. وظیفه شناسی[۱۹]
  3. مشارکت[۲۰](اجتماعی،حمایتی،وظیفه ­ای و مدنی)
  4. توجه[۲۱] و احترام
  5. فداکاری[۲۲]
  6. تحمل­پذیری[۲۳](روحیه جوانمردی)(غلام حسینی و همکاران،۱۳۸۹: ۱۸).

۲-۱-۱-۴)عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی­های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن نشان می­دهد که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:

  1. ویژگی­های فردی
  2. ویژگی­های شغلی
  3. ویژگی­های سازمانی
  4. ویژگی­های رهبری

تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته،عمدتاً بر نگرش­های کارکنان،گرایشات و حمایت­ رهبر متمرکز بوده است.تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکف و همکارانش انجام یافته،قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول­گرا بسط داده­اند.اثرات ویژگی­های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری­های مربوط به جایگزین­های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۶).

تحقیقات اولیه که خصوصیت­های فردی را مورد توجه قرار داده­اند،بر دو محور اصلی متمرکز است:اول اینکه عامل کلی مؤثر بر روحیه را ارگان و ریان در سال ۱۹۹۵ به عنوان زیربنای رضایت کارکنان،تعهد سازمانی،ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت رهبری تلقی می­ کنند. دوم اینکه تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آن­ها با رفتار شهروندی سازمانی است(البته میزان این همبستگی­ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می­باشد(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۳۰).

در مورد متغیرهای شغلی،تحقیق­ها عمدتاً براساس مبحث تئوری جانشین­های رهبری بوده است،که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی­های شغلی با رفتار شهروندی است.علاوه ­بر آن،هر سه نوع ویژگی شغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزین­های رهبری شامل بازخور شغلی،تکراری بودن شغل و رضایتمندی درونی شغل ، بطور معناداری با مؤلفه­های مختلف رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع­دوستی،نزاکت،وجدان کاری،جوانمردی و آداب اجتماعی ارتباط داشته اند؛به گونه­ای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی با این رفتار دارد (مقیمی:۱۳۸۴،۳۱).

 

 

 

 

جدول ۲-۳: عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروندی کارکنان می­شوند(بولینو و ترنلی،۲۰۰۳: ۶۲)

عامل مثال
رضایت شغلی کارگران خوشحال شهروندان سازمانی خوبی هستند.
رهبری تحول آفرین و حمایتگر کارگران زمانی که برای مدیران الهام بخش و حمایت کننده کار می­ کنند, تمایل دارند که دوندگی فوق­العاده­ای داشته باشند.
کار لذت بخش و درگیری شغلی وقتی به کارکنان وظایف و مشاغل مورد علاقه آن­ها واگذار می­شود, آنها واقعاً غرق در کار می­شوند و به تکالیف مشخص شده بسنده نمی­کنند و از آن­ها فراتر می­روند.
حمایت سازمانی کارکنانی که احساس می­ کنند سازمانشان واقعاً مراقب و پشتیبان آنهاست, احتما لا ً آن­ها نیز سطح شهروندی بالاتری در جهت حمایت از سازمان بروز خواهند داد.
اعتماد, عدالت سازمانی,

اجرای قرارداد روانی

شهروندی بیشتر زمانی رخ می­دهد که کارفرمایان قابل اعتماد و منصف بوده و در ارتباط با کارکنان به تعهدات خود عمل می­ کنند.
ویژگی­های کارکنان کارکنانی که دارای وجدان کاری مثبت نگر, برونگرا, روحیه همدلی و گروه گرا هستند, تمایل دارند که نوع خاصی از رفتارهای شهروندی را از خود بروز دهند.

 

[۱] .Graham

[۲] .Van Dyne

[۳] . Humanism

[۴] . Civil Virtue

[۵] . Sportsmanship

[۶] . Respect

[۷] .podsakoff

[۸] . Smith, organ& Near

[۹] . Van & Scotter

[۱۰] . George & Brief

[۱۱] . Borman & Motowildo

[۱۲] . Helping behavior

[۱۳] . Organizational loyalty

[۱۴] . organizational compliance

[۱۵] . individual initiative

[۱۶] . Katz , George & Brief

[۱۷] .Spector & Fox

[۱۸] . Loyalty

[۱۹] . Compliance

[۲۰] . Participation

[۲۱] . Courtesy

[۲۲] . Altruism

[۲۳] . Sportsmanship

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *