دانلود مقالات : تعهد سازمانی

عدالت سازمانی

تعریف عدالت

حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو وجود پیوندی مستقیم میان عناصر تشکیل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد(افجه [۱]، ۱۳۸۵).

در تحقیقات علوم انسانی، عدالت سازه ای تلقی می شودکه در فضای روابط اجتماعی ایجاد می گردد. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد (گرین برگ[۲]، ۱۹۸۷).

عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور بشمار می آید و معمولاً هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان، ۱۳۸۱).

بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه محظور (ممنوع) است در دین (رضاییان، ۱۳۸۴).

در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانونی، اجتماعی و اخلاقی، از طریق اعمال اقتدار یا قدرت دلالت دارد (تیلور[۳]، ۲۰۰۳).

در مکتب تشیع، عدل یکی از اصول دین به شمار می آید و بر اساس احکام اسلام، امام و پیشوا، قاضی باید عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت ، همگی باید عادل باشند.

استاد مطهری، چهار معنی یا چهار کاربرد را برای کلمه عدل مد نظر قرار می دهد:

۱- موزون بودن ۲- تساوی و نفی هر تبعیض ۳- رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق
۴- رعایت استحقاق ها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد (مطهری، ۱۳۷۷).

ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش
می دهد (رضاییان، ۱۳۸۲).

درک عدالت در سازمان، اصل اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت افراد است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد برای مدیران مشکل است (آقایی فروشانی، ۱۳۸۶).

با توجه به تنوع دیدگاه ها، سؤالی که مطرح می شود این است که: علت این میزان تفاوت و تنوع در برداشت از مفهوم عدالت و عدل در چیست؟ در پاسخ می توان گفت که بخش عمده این تفاوت ها، از تفاوت شخصیت ها، طرز تلقی ها، نگرش ها و تجربیات قبلی افراد ناشی می شود. از اینرو می توان گفت که صحت برداشت افراد از مفهوم عدالت، تحت تأثیر مرتبه علم، خلوص و پیراستگی وجود آنها قرار دارد، در واقع برداشت صحیح از حقیقت مطلق مفهومی چون عدل، مستلزم مبرا بودن فرد از هر گونه آرایه وجودی در عرصه عمل و اندیشه است (پورعزت، ۱۳۸۰).

 

 

اهمیت رعایت عدالت

موضوع عدالت از دیرشمار جزء مهمترین مباحث و دغدغه های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت، مفهوم وسیعی است و در هر حوزه ای کاربرد ویژه خود را دارد و در زندگی بشر، از حیات فردی گرفته تا نهادهای بسیار پیچیده اجتماعی بویژه دولت و سیستم اداری آن مد نظر قرار
می گیرد. عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال آنها را فراهم
می آورد. در سیستم عدالت گرا، مدیران دستگاه های دولتی موظفند با افراد سازمان به نحوی رفتار کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه دار نگردد، همواره نیک خواهانه و انسان دوستانه با آنا رفتار شود و عدالت و انصاف را در توزیع منابع و امکانات، رویه های سازمانی و اداری و مراودات خود، رعایت نمایند (مهدی الوانی و همکاران، ۱۳۸۸).

مفهوم عدالت مبنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزش های انسانی، نسبت به آنها حساس هستند ( پورعزت، ۱۳۸۷).

لیند و تایلر[۴] در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است دو مدل را شناسایی کردند:

مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی. در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که حداکثرسازی در آمد شخصی را امکان پذیر می سازد؛ یعنی افراد بدین دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتاً به نتایج مطلوب منجر می شوند.

در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند .

فولگر[۵] ( ۱۹۹۸) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند، به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهدتر شده، تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد، در مقابل، هنگامی که رخدادهای ناعادلانه دیده می شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی، تهاجم و شورش دست بزنند (رضائیان، ۱۳۸۴ به نقل از طاهری زاده، ۱۳۸۹).

عدالت اجتماعی

عدالت اجتماعی از خواسته های دیرپای انسان هاست که سابقه آن به شکل گیری اولین انواع جوامع بشری برمی گردد.

مایلر[۶] (۱۹۹۹) بیان می دارد هنگامی که ما در مورد عدالت اجتماعی، صحبت می کنیم باید دقیقاً مشخص کنیم که در مورد چه چیزی صحبت کرده یا بحث می کنیم. او ادامه می دهد که: «من فکر
می کنم که ما در مورد این امر بحث می کنیم که چگونه چیزهای خوب و بد زندگی باید در میان اعضای جامعه انسانی توزیع شوند. در نوشته های بیشترین فلاسفه سیاسی معاصر، عدالت اجتماعی به منزله یک جنبه از عدالت توزیعی اطلاق می شود و در واقع این دو مفهوم اغلب به جای یکدیگر استفاده
می شوند، در این مفهوم عدالت توزیعی به معنای توزیع منصفانه مزایا در میان اعضای اجتماعات مختلف است. نیاز به عدالت اجتماعی، فراخور سطح بلوغ و رشد جوامع در قالب نیازهای چون دسترسی برابر به امنیت، رفاه و آگاهی تجلی می یابد.

تئوری پردازی درباره عدالت اجتماعی، در اوایل قرن بیستم توجه عمده ای را به خود مشغول نموده است و اولین کتابی که به طور واقع، عدالت اجتماعی نامیده شده است در نیویورک و در سال ۱۹۰۰ توسط وستل ویلابی[۷] نوشته شده است.

یک جنبه جالب از کار ویلابی که با دیگر کارهای آن دوره نیز مشترک است توصیف یک مفهوم ارگانیک از جامعه است، جامعه به منزله ارگانیستی نگریسته می شود که رشد هر بخش آن مستلزم همکاری همه اجزای دیگر است و هدف عدالت اجتماعی، مشخص کردن ترتیبات نهادی ای است که به هر شخص اجازه می دهد تا به طور کامل به سلامت اجتماعی کمک نماید (پور عزت، ۱۳۸۰ به نقل از ناصری).

 

عدالت سازمانی

در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر کارایی و عملکرد آنان تأثیر می گذارد. (کروپانزانو و ابروز[۸]، ۲۰۰۱، ۱۳۴)

هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول بکارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار بیشتر می شود و عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد (کل[۹] و دیگران، ۲۰۰۴).

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی به کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است  (نعامی و شکرکن، ۱۳۸۵) .

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود «مطالعه برابر در کار» (بایرن و کروپانزانو، ۲۰۰۱).

مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز (۱۹۶۳) بر روی تئوری برای آغاز شد.

فرناندز به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمان به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولاً در برگیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (مراوده ای) (فرناندز[۱۰] و همکاران، ۲۰۰۶).

عدالت توزیعی

به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقاء در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند. رالز[۱۱] (۱۹۷۱) به طور دقیق تصورات عدالت را تشریح می کند. بر طبق گفته های وی زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیری به عمل آید (کروپانزانو و فولگر، ۱۹۹۱).

میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه های سازمانی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده های خود از سازمان، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند. به دلیل فقدان استانداردهای عینی، تصمیم گیری در مورد میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می گیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آورده اند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، می نگرند (لامبرت[۱۲]، ۲۰۰۳ به نقل از ناصری).

سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است: ۱- عدالت و انصاف؛ جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آوردهای هر یک از افراد صورت گیرد. ۲- مساوات؛ هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد. ۳- نیاز؛ نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد (چلادورای، ۲۰۰۵، ترجمه طالب پور و لعل بذری، ۱۳۸۷).

اصل انصاف[۱۳]

تأکید این نظریه بر این است که افراد وقتی انصاف را درک می کنند که پیامدها پاداش آنها با دیگر افراد قابل مقایسه باشد. این اصل همچنین خاطر نشان می کند که در ارزشیابی انصاف یا برابری، افراد نباید تنها به پاداش های دریافتی واقعی خود بنگرند بلکه باید به کمک هایی که از دیگران نیز دریافت
می دارند، توجه نمایند. در حقیقت مبنای این مقایسه میزان دریافتی فرد به نسبت سهمش در سازمان، در مقایسه با دریافتی دیگران می باشد. اصل انصاف در عدالت این مسأله را مطرح می کند که منابع و پاداش های سازمان باید بر اساس تلاش و همکاری آنها در سازمان توزیع شود. از این رو یک مربی دانشگاهی که همواره قهرمانی را در پرونده خود ثبت می کند و برای دانشگاه شهرت، اعتبار و فداکاری می آفریند، احتمالاً با مربی دیگری که در این مورد همیشه عقب می ماند، فرق داشته باشد و پاداش بیشتری دریافت کند.

بیشتر کارمندان در مورد اصل انصاف به عنوان اصل عدالت سازمانی توافق نظر دارند، به این معنی که منابع و پاداش ها باید بر اساس همکاری افراد و گروه ها توزیع شود. در مثال مربیان شاید بعضی ها بگویند کیفیت مربی گری و نه تعداد برد و باخت ها، باید به عنوان اساس مشارکت آنها در سازمان شناخته شود. بر اساس آن توزیع منابع و پاداش ها صورت می گیرد. به همین شکل یک سازمان ورزشی داوطلب که هدفش ارائه خدمات به جامعه می باشد، بایستی نسبت به کسانی که در پشت صحنه فعالیت می کند، بیشتر مورد توجه قرار گیرند (ناصری، ۱۳۹۱).

 

 

اصل مساوات [۱۴]

در حالی که در سازمان ما از اصل انصاف در بین اصول عدالت توزیعی بیشترین استفاده می شود، با این حال سازمان ها از اصل مساوات هم استفاده می کنند. براین مبنا که توزیع پاداشها و منابع سازمانی باید به مساوات در بین همه افرادی که حائز شرایط هستند، باشد. اتحادیه های صنفی در سطح وسیعی از اصل مساوات به عنوان یک اصل توزیعی حمایت می کنند. در مذاکرات و چانه زنی های آنها با مدیریت پیرامون افزایش حقوق ممکن است که آنها به حقوق و مزایای مساوی همه کارکنان تأکید کنند. آنها ممکن است نوع شغل و عملکرد مشابه کارکنان را بهانه قرار دهند. به طور مثال، در یک خط مونتاژ ممکن است کارکنان آن بخش همگی کار مشابهی را انجام دهند در چنین شرایطی سازمان باید به همگی حقوق و پاداش یکسان بدهد. این مسأله در مورد کارگران واحدهای صنعتی که یک کار واحد را انجام می دهند، صادق می باشد. به عنوان نمونه افزایش حقوق در ادارات دولتی برای افرادی که در یک پایه شغلی هستند برابر است.

از منظری دیگر، اصل مساوات در برخی از شرایط قابل توجیه و حتی لازم و ضروری است. به عنوان مثال اصل انصاف موقعی معنی می یابد که سازمان به روشنی مشارکت و همکاری سازمان را در تخفیف پاداش هایش در نظر داشته باشد و همکاری مشارکت یک فرد را از مشارکت افراد دیگر جدا کند و به طور عینی و مشخص آن را اندازه گیری کند. مربیان تیم های ورزشی دانشگاهی را در نظر بگیرد، برد مسابقات می تواند معیار همکاری و کمک مربیان در برنامه های ورزشی تلقی شود. ممکن است دانشگاه به این مربیان براساس درصد برد و میزان موفقیت تیم های آنها پاداش بدهد. اگر بیشتر از یک مربی نظیر مربیان فوتبالی که تمایل به دفاع دارند، وجود داشته باشد، سازمان برای شناخت سهم آنها از موفقیت، با مشکل بیشتری روبه رو است. بنابراین مربیان آن واحد باید اضافه حقوق مساوی دریافت کنند به جای آن که آن قدر به این نوع طبقه بندی (برد و باخت) توجه نشان دهیم، از منظر دیگر برخی دانشگاه ها ممکن است مبانی مشارکت مربیان خود را توسعه، کیفیت رهبری و رفتار مدنی ورزشکاران قرار دهند. در حالی که این مشارکت شرافتمندانه می باشد ولی برای دانشگاه به آسانی قابل اندازه گیری نمی باشد. بنابراین چنین دانشگاه هایی ممکن است به همه مربیان خود اضافه حقوق برابری پرداخت کنند (ناصری،۱۳۹۱).

اصل نیاز[۱۵]

سومین اصل مهم عدالت توزیعی این است که منابع و پاداشها باید براساس نیازهای افراد و واحدهای مختلف توزیع شود. نمونه بارز کاربرد اصل نیاز، افزایش حقوق براساس تعداد فرزندان تحت تکفل هر کارمند است. این بحث بسیار ساده می باشد، کارمندی که تعداد فرزندانش بیشتر است به پول بیشتری جهت حمایت از آنها نیاز دارد. در حقیقت سیستم مالیات بر درآمد بسیاری از کشورها این اصل را کار می گیرد. هر مالیات دهنده به تعداد افراد تحت تکفل خود از معافیت های بیشتری بهره می برد. در همین راستا راولز[۱۶] (۱۹۷۱) «اصل تفاوت» را مطرح نمود که براساس آن توزیع منابع باید به حدی باشد که شرایط نسبی افرادی از جامعه که وضع نامساعدی دارند را بهبود بخشند. البته این مسأله پذیرفته است که شرایط افراد مرفه جامعه با این شروط برتر می شود. به هر حال در یک محیط سازمانی نیازهای شخصی نمی تواند معیاری کامل برای توزیع منابع باشد. البته نیازهای شخصی می تواند براساس حقوق و مزایای اضافی هر فرد (مثل بیمه پزشکی که هر خانواده ای را در هر اندازه پوشش می دهد) باشد. در کل نیازهای هر شخص یا واحد باید از منظر عملکرد آن شخص یا واحد نگریسته شود. یعنی یا افراد یا واحدهای خاص ممکن است برای اجرای وظایف محوله خود به منابع خاصی نیاز داشته باشند. بطور مثال یک تیم هاکی نسبت به یک تیم والیبال برای چوگان های شکسته یا اجاره زمین بازی نیاز به بودجه بیشتری دارد، در حالی که هر دو تیم از لحاظ اهمیت کارشان مشابه هستند ولی توزیع منابع (یعنی بودجه) به علت تفاوت نیازهایشان با هم فرق دارد. به همین شکل بودجه تلفن راه دور واحد بازاریابی بیشتر از واحد اماکن ورزشی می باشد. زیرا کارمندان واحد بازاریابی برای انجام وظایف خود نسبتاً نیاز بیشتری به تلفن راه دور دارند (وراهی ۲۰۰۵، ترجمه طالب پور و لعل بذری، ۱۳۸۷).

عدالت رویه ای

عدالت رویه ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان (نه با توزیع واقعی درآمدها) سروکار دارد؛ مانند رویه های جاری در اثریابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان. نحوه برخورد با شکایت ها و نزاع ها، و نحوه توزیع درآمدها میان افراد (Folger and Konovvask 1989).

در بحث از عدالت رویه ای نیز مانند نظریه برابری، ادراکات انسانها نقش مهمی دارند و واکنش افراد جامعه نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها، نه ماهیت واقعی آنها، بستگی دارد. زیرا از نظر روان شناختی، انسانها براساس واقعیات رفتار نمی کنند، بلکه براساس ادراک خود از واقعیت، واکنش نشان می دهند (رضائیان، ۱۳۸۴) به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه عدالت رویه ای ارائه شده است: ۱- مدل ابزاری (نفع خود) و ۲- مدل رابطه ای (ارزش گروهی).

مدل ابزاری: براساس این مدل، افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند، بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمیت دارد که می تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می توانند تخمین بزنند که فرصت های آتی، برایشان نویدبخش خواهد بود یا نومید کننده. افراد فراگردهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می دهند؛ زیرا در انجام فراگردهای عادلانه به سود اقتصادی بیشتری منتج می شوند.

بنابراین عدالت رویه ای در چشم اندازی روشن نسبت به آن دسته از نتایج اقتصادی که ممکن است از رویه های حاصل شوند، ارزیابی می شود (Maureen, 2001, Cropan and, Russel).

پیش از این میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آنها ستاده ها تخصیص می یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهمترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد.

لیند و تیلر[۱۷] عدالت رویه ای را به منزله رعایت عدالت در فرایندهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص می باید تعریف می کنند (کاراش و اسپکتور[۱۸]، ۲۰۰۱).

شواهد نشان می دهد که در سازمان هایی که کارکنان اعتقاد دارند فراگردهای تصمیم گیری، ناعادلانه است، آنها نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برای ترک خدمت افزایش می یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می شد (عباسپور، ۱۳۸۵).

این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه ها، حتی می تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه های منصفانه باعث می شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت، ۲۰۰۳).

محققان دریافتند که رعایت عدالت رویه ای می تواند به منزله ی یک منبع رضایت و ارزیابی های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع خرد کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور، ۱۳۸۵).

نتایج عدالت رویه ای

به تازگی پژوهش هایی برای کشف نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری افراد صورت پذیرفته است که با توجه به آنها می توان به برخی از نتایج احتمالی از طریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه های انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می دارد هنگامی که افراد به موارد زیر باور داشته باشند انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آوردند:

۱- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخش از عملکرد منجر شود (انتظار زیاد باشد)

۲- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود.

۳- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد باشد.

از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت و عادلانه مورد ارزیابی قرار نخواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنند دریافت نخواهند کرد، انگیزه آنان کاهش می یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می دارد هنگامی که ادراک عدالت رویه ای در جامعه یا سازمان ضعیف باشد مردم فکر می کنند تلاش، وقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها بر مبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست.

هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر
می شود. طبق پژوهش های مقدماتی افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد، دریافتی خود را عادلانه
می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد. ولی افراد با سطح درآمد کم فقط هنگامی دریافتی خود را عادلانه ارزیابی می کنند که حاصل رعایت عدالت در رویه باشد. عدالت رویه ای
می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد (رضائیان، ۱۳۸۴).

عدالت تعاملی[۱۹]

واژه عدالت تعاملی (مراوده ای) برای نخستین بار توسط پژوهشگر به نام های بایس  و موگ[۲۰] در سال ۱۹۸۶ به کار برده شد. آنها معتقد بودند که عدالت تعاملی نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری
حساس اند (رضائیان، ۱۳۸۴).

عدالت تعاملی مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخص در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد و با تواضع و احترام می باشد.

وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعیین می شود:

۱- توجه کافی به داده های کارکنان

۲- جلوگیری از تعصب شخصی

۳- استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری

۴- بازخور به موقع

۵- توجیه یک تصمیم

این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند (کانووسکی و کروپانزانو، ۱۹۹۱).

عدالت تعاملی می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند.

و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود (کروپانزانو و گرینبرگ، ۱۹۹۷).

این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیر گذار باشد.

بی عدالتی در مراوده

انسان برای ارزیابی کامل غنای پویایی های عدالت در سازمان باید رخدادهایی را که موجب بی عدالتی می شوند بشناسد. کان[۲۱] در کتاب خود تحت عنوان احساس بی عدالتی این پرسش را مطرح می سازند که چرا از «احساس بی عدالتی» به جای «احساس عدالت» صحبت می کند و می گوید: «زیرا نوشته ها در زمینه قانون طبیعی[۲۲] عدالت را تیره و تار ساخته اند و به ناچار رابطه مطلوب میان انسان ها، یا وضعیت ایستا یا مجموعه ای از استانداردهای ادراکی را به ذهن متبادر ساخته اند؛ در حالی که انسان ها بر عکس چیزهایی را که فعال، زنده و قابل تجربه در واکنش های انسانی اند ترجیح می دهند». وی احساس بی عدالتی را به عنوان واکنش هایی از روی دلسوزی تعریف می کند که به صورت خشم، وحشت، هراس ناگهانی و ترس بروز کرده، موجب ترشحات معده و غدد فوق کلیه می شوند و انسان را برای مقاومت در برابر حمله آماده می کنند. به این ترتیب ملاحظه می شود که سیستم بدنی انسان به گونه ای است که بی عدالتی نسبت به دیگری را به عنوان تهاجم فردی به شمار می آورد. پیش فرض مستتر در تحلیل کان بیانگر نگاه انسان ها به نفس[۲۳] خود به عنوان چیزی مقدس است. این احساس تقدس به ویژه حفظ حرمت، شخصیت، استقلال، شأن و تمامیت فردی را واجب می دارد. اکنون با توجه به تعریف کان از مرزهای سرشت انسان، ناسزاهایی که حرمت نفس را می شکنند مورد بررسی قرار
می گیرند (رضائیان، ۱۳۸۴).

 

انواع ناسزاها[۲۴]

پژوهش های صورت پذیرفته تنوعی از ناسزاها را در روابط متقابل شخصی نشان می دهند. یک دسته به قضاوت های زیانباری که دیگران درباره شخصیت یک فرد می کنند مربوط می شوند که در چارچوب عدالت به صداقت فرد و صحت گفته ها و قضاوت ها درباره یک فرد اشاره دارد. دسته دوم ناسزاها به فریب مربوط می شود که از منظر عدالت به سازگاری میان گفتار و کردار تعبیر می شود. دسته سوم، دست اندازی به خلوت انسانها را در بر دارد که از منظر عدالت به عدم مشروعیت آشکار سازی اطلاعات شخصی یک فرد برای یک فرد دیگر اشاره دارد. دسته چهارم ناسزاها به بی حرمتی هایی مربوط می شود که در بافت عدالت به نشان ها و نمادهای بیانگر احترام به ارزش های درونی یا ارزش فرد باز می گردد (رضائیان، ۱۳۸۴).

قضاوت های ناروا

هویت تام شخص به ویژه آنگونه که به دیگران انتقال می یابد، جنبه محوری عزت نفس است. در نتیجه اتهام ناروا یا دروغ احساس بی عدالتی را بر می انگیزاند. قضاوت ناروا به ویژه درباره عملکرد کاری فرد بارها صورت می پذیرد. در یک مطالعه موردی، شخصی توسط رئیس خود به دزدی فکرهای دیگران متهم شده بود در حالی که خود رئیس، فکرهای دیگران را به نام خود مطرح می ساخت. اتهام ناعادلانه شبیه اتهام نارواست. وی برای بسیاری از افراد، یک اتهام ناعادلانه نوعاً بیانگر «ارائه گمراه کننده واقعیت ها به صورت خام» است. به جای آنکه مانند قضیه اتهام ناروا گفته شود «من مرتکب نشده ام». نمونه دیگری از اتهام ناروا، سرزنش است که با وجود برخی از تصمیمات سؤال برانگیز خود، تیم کاری را با وجود آنکه حداکثر تلاش خود را کرده اند، مقصر می داند. ملاحظه می شود که در هر دو مورد محکوم احساس می کند که بی اعتبار شده است و اتهام ها به ناحق زده شده است (رضائیان، ۱۳۸۴).

بنابر آنچه گفته شده ناسزا حمله ناعادلانه به هویت دیگری است. برای مثال فردی که پشت سر همکارش بدگویی می کند و بدین ترتیب تصویر نامطلوبی از وی در پیش دیگران ایجاد می کند یا رئیسی که برای بد نام کردن کارمندی از اصطلاحات موهن در مراودات خود استفاده می کند (برای مثال وی را دردسر آفرین یا خیانتکار می نامد) رفتارشان غلط و ناعادلانه توصیف می شود.

فریب[۲۵]

انتظار صداقت و وفای به عهد در مراودات شالوده اعتماد در روابط متقابل را تشکیل می دهد. اعتماد به دیگران در روابط متقابل شخصی موجب آسیب پذیری فرد می شود، زیرا مکنونات قلبی خود را برای دیگران بازگو می کند و در صورتی که دیگران از این اطلاعات سوء استفاده کنند احساس بی عدالتی در فرد بر انگیخته می گردد. عدم وفای به عهد، شکل دیگر فریب است که دیگران را خشمگین و رنجیده خاطر می کند (رضائیان، ۱۳۸۴).

دست اندازی به خلوت دیگران[۲۶]

افراد دوست دارند بخشی از شالوده وجودی خود را پنهان نگه دارند. هنگامی که به این بخش دست اندازی شود احساس بی عدالتی خواهند کرد. سوء استفاده از اطلاعات خصوصی و محرمانه هر فرد توسط هر کس، خواه رئیس یا همکار، به عنوان «خیانت بنیادی» تعبیر و تفسیر می شود و نتیجه آن از بین رفتن اعتماد در روابط است. پرسیدن پرسش های نامناسب نیز از منظر فرهنگی دست اندازی حق خلوت دیگران به شمار می آید (رضائیا، ۱۳۸۴).

بی حرمتی[۲۷]

کیفیت برخورد در روابط مقابل شخصی در بنیادی ترین سطح بر هویت فردی تأثیر می گذارد. برخوردهای توأم با بی حرمتی در روابط شخصی احساس بی عدالت را بر می انگیزاند. چندین مطالعه شکل های متنوعی از بی حرمتی مانند بی پروایی و اجبار را مطرح ساخته اند.

بی پروایی و رفتار توهین آمیز[۲۸]

انتظار برخورد با ملاحظه و مؤدبانه به عنوان محور ترجیحات افراد از عدالت تعاملی مطرح است. در محیط کاری یک نشانه مهم احترام به شأن و مقام هر شخص، بازخورد بهنگام دادن به وی است. هنگامی که افراد ناچارند برای دریافت پاسخ مدت زیادی صبر کنند، احساس برخورد ناعادلانه می کنند به طور مشابه، افراد در خصوص تعمیم های اثرگذار بر آنان انتظار دریافت توضیح یا پاسخگویی دارند و هنگامی که چنین اطلاعاتی دریافت نمی دارند احساس برخورد ناعادلانه پیدا می کنند. مطالعات نشان داد هنگامی که مصاحبه کنندگان هنگام مصاحبه با داوطلبان استخدام به تلفن پاسخ می دادند موجب عصبانیت در بخش آنان می گردید. مطالعه دیگر روی مشتریان یک آژانس خدماتی نشان داد که از کارگزاران اداری بی ادب، خشن، عصبانی و آزرده خاطر می شدند.

 

 

اجبار[۲۹]:

پژوهش ها نشان می دهد که رنج فیزیکی یا روان شناختی بی خود ناشی از اقدام های مدیریتی، مانند مصاحبه های تنیدگی آور از داوطلبان استخدام، ناعادلانه به شمار می آید.

پژوهش ها حاکی است که کارکنان رفتارهای خشن برخی از مدیران را بی عدالتی تعاملی می دانند؛ مانند اینکه به سرپرست جوانی گفته شود یکی از کارکنان پرکار خود را که رئیس از او خوشش نمی آید اخراج کند و گرنه نشان از ضعف مدیریتی وی به شمار خواهد آمد و ارتقاء آتی وی در شرکت را مخاطره خواهد انداخت تا بدین ترتیب احساس آسیب پذیری به وی دست دهد و تسلیم خواست رئیس شود و کارمند پرکار را از روی اکراه و اجبار اخراج کند در حالی که می داند کار نادرستی را مرتکب
می شود (رضائیان، ۱۳۸۴).

شکل ۲-۱ رابطه میان این سه نوع عدالت سازمانی را نشان می دهد. این شکل عدالت توزیعی را از دیگر اجزاء مهمتر قلمداد می کند. این نوع عدالت پیامدها یا برآمدهای اصلی سازمان برای افراد را در بر
می گیرد (مثل حقوق، مزایای اضافی، محیط و فضای کاری محسوس و عینی هستند). از طرف دیگر عدالت رویه ای به رویه های تعیین پیامدها برای افراد و واحدهای مختلف می پردازد. خط مستقیمی که عدالت توزیعی را به هم متصل می کند، نشان دهنده این رابطه می باشد. بالاخره عدالت تعامل شامل پیامدهایی می شود که مدیریت آنها را و رویه هایی که مدیریت این پیامدها را تعیین کرده است. از این رو خط هاشوری رابطه بین عدالت رویه ای و توزیعی را نشان می دهد.

 

 

۱- Afcha

۲- Greenbaerg

۳- Telore

۱- Lind and Tailer

۱- Folger

۲- Miller

۱- Westel- Willoughby

۲- Cropanzano and Abroz

۳- Cool

۱- Fernandez

۲- Ralez

۱- Lambert

۱- Pranciple of Equity

۱- Principle of equality

۱- Principle of Need

۲- Rwels

۱- Lind & Taglor

۲- Chrash & Spector

۱- Interactional Justic

۲- Baees & Moog

۱- Chan

۲- Natural. Law Writing

۳- Self

۱- Profanity

۱- Deceive

۲- Eneroac hments to other privacy

۱- Disrespct

۲- Impetuosity and abusive behavior

۱- Compulsion

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *