اندازه گیری کیفیت زندگی کاری و تاریخچه پیدایش بازارگرایی

پارسرمن، بری، و زیتمال(1991)
1- ارتباطات، 2- آموزش کارکنان، 3- ارزیابی و بازخورد، 4- آگاهی مشتریان
رقابت بر روی استعدادها و دروندادها، 2-ارائه چشم انداز وداشتن هدف، 3- آموزش کارکنان برای کسب مهارت و دانش برای نقشهایشان، 4- کارکنان را به حالت یک تیم، در کنار هم قرار دادن، 5- اهرمهای عامل اختیار و استقلال، 6- افزایش موفقیت از طریق ارزیابیها و پاداشها، 7- پایه تصمیمات طراحی شغل در زمینه تحقیقات
واری و لوئیس(1999)
بالانتین، کریستوفر،وپین(1995)
1- انتشار اطلاعات در میان تمام گروههای داخلی، 2- توسعه شایستگی، 3- توسعه سیستمهای تشویقی و انگیزشی
1-گزینش کارکنان، 2- طراحی آموزش و ارزیابی شایستگیها، 3- نظارت بر شرایط کارکنان، 4- ارتباطات داخلی، 5- پشتیبانی برای بهبود کیفیت
احمد، رفیق و صاد(2003)
1- پاداشهای استراتژیکی، 2- ارتباطات داخلی، 3- آموزش و ارتقاء، 4- ساختارهای سازمانی( قابل توجه نبود)، 5- رهبری ارشد، 6- محیط فیزیکی، 7- کارمندیابی، گزینش و جایگزینی، 8- هماهنگی بین فعالیتها، 9- سیستمهای انگیزشی، 10- توانمندسازی، 11- فرایند تغییرات
منبع: دیویس، 2005
2-11 پیامدهای بازاریابی داخلی
سه نوع پیامد توسعه داده شده است، پیامدهایی که مستقیما بر سازمان تاثیر می گذارند، پیامدهای که مستقیماً کارکنان و ایدههایی که به نفع همگان می باشد را تحت تاثیر قرار میدهد. اولین پیامد، مرتبط با سازمان است و پیامد آن، توانایی بهبود کیفیت خدمات برای مشتریان خارجی میباشد. یکی از روشهای نظارت و ارزیابی کیفیت خدمات این است که هر سه ماه یکبار، بر شرایط کارکنان نظارتی انجام شود و ممکن است در داخل و بین سطوح مختلف سازمان، به منظور اندازه گیری کیفیت زندگی کاری اتفاق بیافتد(بالانتین و همکاران، 1995).
پراساد و استفز(2002)، بیان کردند اگر انگیزهای به نفع کارکنان ایجاد شود، سازمان ممکن است در مورد مقدار سود به دست آمده و در نتیجه تقسیم آن به منظور پاداش کارکنانی که بیشترین تلاش را انجام میدهند، دروغ بگوید. در این شرایط شرکت، چونکه احتمال میدهد مقدار پول تقسیم شده، سطح انگیزه در میان کارکنان را کاهش دهد، سود شرکت را کمتر از سود واقعی(سوزاندن پول) بیان کند. اگر سوزاندن پول بدرستی انجام شود، ممکن است نشانه ی موفقیت باشد یا اینکه کارکنان ممکن است باور کنند که مدیریت ضعیف است، بنابراین دارایی تاثیر ناسازگار و نامطلوبی دارد.
پیامدهای مربوط به کارکنان شامل اعتماد متقابل، ایجاد روابط، شبکههای ارتباطات داخلی، خودکنترلی، تعهد، وفاداری و انگیزه میباشد(واری و لوئیس، 1999). هنگامی که بازاریابی داخلی بدرستی انجام شود، توانمندسازی کارکنان صورت میگیرد که امنیت شغلی، رضایت و ترقی آنهارا افزایش میدهد(رفیق و احمد، 2000؛ آماتو و آماتو، 2002).
یکی از پیامدها که به نفع همگان است، ایجاد وفاداری به برند از سوی کارکنان سازمان میباشد. فرام و مککارتی(2003) معتقدند، افزایش در وفاداری به علت افزایش رضایت آنها از مدیریت است و این احساس به اقوام و دوستان انتقال مییابد که در نتیجه، درآمد سازمان افزایش مییابد. شواهد برای این روند، ریشه در این واقعیت دارد که حدود 30% از کارکنان، کمتر از نیمی اوقات بر اساس برند خرید میکنند، درحالیکه تنها 36 درصد از سازمانها برنامههای بازاریابی داخلی را اجرا میکنند(فرام و مککارتی، 2003).
2-12 تاریخچه پیدایش بازارگرایی
مفهوم بازارگرایی از فلسفه مدیریتی که به «مفهوم بازاریابی» مشهور بود، ریشه گرفته است. این فلسفه سنگ بنای رشتهى بازاریابی بوده است؛ همانطوریکه پیتر دراکر بازاریابی را بدینگونه معرفی مینماید:
«مشاهدهى کلیت یک تجارت از نقطه نظر نتایج نهاییاش که این نتایج نهایی همان مشتریان میباشند» و همچنین اظهار میدارد که «تنها یک تعریف از مقصود یک تجارت وجود دارد: خلق مشتری»(دروکر، 1997). در طول سالیان مختلف تئوری پیش فرض بازاریابی شرکتها، فلسفهی بازاریابی بوده است و محققان بدنبال اثبات ارتباط سطوح متفاوت عملکرد شرکت با درجات مختلف بازارگرایی بودهاند(استولهورست و وان راجی، 2008). ایدهى مرتبط بودن سطوح مختلف عملکرد با سطوح مختلف بازارگرایی شرکتها، چندین نسل از مدیران شرکتها را تحت تاثیر قرار داده است و تا به امروز یکی از تاثیرگذارترین مفاهیم بازاریابی بوده است. با این حال هیچ گونه تحقیقات رسمی تا زمان «بازخوانی» آکادمیک این مفهوم انجام نگرفته بود(وبستر،1988).
با آنکه در ادبیات تحقیق تفاوتهایی راجع به استفاده از بازاریابی گرایی در مقابل بازارگرایی وجود دارد، اما بازاریابیگرایی طبق تعریف مککارتی و پریالت (1990) بیشتر به پیادهسازی مفهوم بازاریابی در بخش بازاریابی سازمان اشاره میکند. لذا، تاکید سنتی بازاریابیگرایی بیشتر بروی مشتریگرایی به معنای تمرکز بیشتر برروی نیازهای مشتری و تولید درآمد و سود از طریق ایجاد رضایت مشتری میباشد(کاتلر و آرمسترنگ، 1994). از طرف دیگر، اخیرا بازارگرایی، بیشتر برای برقرار کردن مفهوم بازاریابی در کل سازمان استفاده شده است. کهلی و جاورسکی (1990) برای استفاده از برچسب بازارگرایی اولویت و اهمیت بیشتری قائل هستند، به این مضمون که استفاده از این اصطلاح آنرا از غلبهى واحد بازاریابی خارج ساخته و مسئولیت آنرا متوجه کلیهی واحدها در سازمان میکند. با این تغییر ظاهر، رویکرد بازارگرایی احتمالاً مورد پذیرش واحدهای غیربازاریابی نیز قرار گرفته است(لافرتی و هالت، 1999). همچنین واژه بازارگرایی در مقایسه با بازاریابیگرایی به نظر برخی از محققان(نارور و اسلاتر، 1990؛ کهلی و جاورسکی، 1990؛ کاتلر و آرمسترونگ، 1994) بر مفهومی گستردهتر دلالت دارد که به یک میزان به هردوی مشتریان و رقبا توجه دارد، در حالیکه در نگاه سایر محققان بازاریابی(دشپند، فارلی، و وبستر، 1993؛ روکرت، 1992؛ شاپیرو، 1988) بازارگرایی، بصورت عمدهای مشتریگرایی تعریف شده است(یوسفی، 1390).
با این وجود در بین محققان بازاریابی اجماعی وجود دارد که بازارگرایی، منعکس کنندهی نیاز یک سازمان برای بازار محور بودن یا تحریک پذیری توسط بازار است(هارلی و هالت، 1998؛ کهلی و جاورسکی، 1996؛ اسلاتر و نارور، 1995؛ ورن، 1997). در این زمینه، پنج دیدگاه اخیراً در ادبیات بازارگرایی معرفی شدهاند که هر کدام رویکردی متفاوت را جهت تعریف مفهوم بازارگرایی در پیش گرفتهاند:
1. دیدگاه تصمیمگیری
2. دیدگاه هوشمندی بازار
3. دیدگاه رفتارهای مبتنی بر فرهنگ
4. دیدگاه استراتژیک
5. دیدگاه مشتریگرایی
علاوه بر پنج دیدگاه فوق سه دیدگاه دیگر نیز در زمینه بازارگرایی وجود دارد که عبارتند از:
1- دیدگاه ترکیبی