ارزیابی عملکرد کارکنان و ارتباطات انسانی

نامطلوب
41-57
ضعیف
58-75
متوسط
76-91
قابل قبول
92-110
مطلوب
از آنجا که میانگین اندازه انگیزش شغلی بین کارکنان شاهرود در این پژوهش 80.9 بدست آمده است می توان ادعا کرد که مطلوبیت سطح انگیزش در بین کارکنان در سطح قابل قبولی قرار دارد.
در تحقیق دیگری دکتر محمد بهرامفر (1388)در دانشگاه مازندران به بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان راه آهن مشهد پرداخته است، در این تحقیق به تأیید رسیده است که مولفه های سبک رهبری مدیران و خط مشی سازمانی از مهم ترین عوامل انگیزش شغلی کارکنان است. این مولفه در تحقیق ما نیز مورد تأیید قرار گرفته اند و نشان می دهد که نتایج تأیید کننده یکدیگر هستند.
پژوهشگر مرادعلی باقری در پایان نامه خود(1391) به بررسی عوامل شادابی کارکنان بیمارستان علوم پزشکی شاهرود پرداخته است که این محقق نقش عواملی نظیر: نگرش مثبت، تنوع کاری، علاقه به کار، تعامل با همکاران، مشارکت و خود گشودگی را مورد تأیید قرار داده است. در این پژوهش نیز عوامل نگرش مثبت، مشارکت گروهی ارتباط معناداری با انگیزش داشتند. و نشان می دهد که شادابی کارکنان و انگیزش کارکنان می تواند ارتباط معناداری با یکدیگر داشته باشند.
5-4- بحث
در یک بررسی کلی می توان گفت: انگیزه زمانی به وجود می آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل فرد دیگری است که به آنها اشاره می شود:
در یک سازمان موفق اولین و مهم ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت بخش باشد.شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می گردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.
حین به کارگیری مشاغل و مهارت های گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند؛ چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک می کند. به هنگام سازماندهی مجدد به عنوان حامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمانی یاری می رسانند.عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرک های مادی است. یکی از چالش های مهم شرکت ها تحول روش های پاداش است که مردم را بر می انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می شود. مشوق های مادی به تنهایی نمی توانند افراد درستکار را جذب کنند.برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم تر از پول است و عواملی که بر رفاه تاثیر می گذارند، عبارتند از: ارتباطات انسانی، اعتماد متقابل، حس ارج نهاده شدن و احساس وجود عدالت. به علاوه، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می کند. مشوق های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نمایند، موثرتر از انگیزانند ه های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات ها هستند.
5-5- پیشنهادات
با توجه به نتایج حاصل از تحقیق و نیز تجربیات کسب شده در طی انجام تحقیق، به منظور بهبود سطح انگیزش کارکنانلازم است به نکات زیر توجه کرد:
ارائه بازخود های رسمی و غیر رسمی و آموزش به روسا و سرپرستانی که ارزیابی عملکرد کارکنان زیر دست خود را به عهده دارند.
ایجاد شفافیت و همکاری گروهی در برقراری ارتباطات کاری و ایجاد فرصت صحبت کردن با روسای سازمان و جلوگیری از ابراز دیدگاه های دو پهلو
یک عامل تخلیه گر انرژی بسیار نیرومند معاشرت و مصاحبت با کسانی است که مدام از شما عیبحویی کرده، تحقیرتان میکنند و اعتماد بنفس شما را کاهش میدهند. جدا از مواجهه با این افراد خودداری کنید و در عوض با افراد مثبت، خوشبین، مشوق و دلسوز معاشرت کنید.
به دل گرفتن و پذیرش انرژی منفی دیگران کار غلطی است. به یاد داشته باشید که انرژی منفی دیگران (اعم از عیب جویی، تهمت، بد دهنی، پرخاشگری، انتقاد ناروا) از درون خودشان نشات میگیرد و به شما ارتباطی ندارد.
در صورت نیاز از دیگران کمک بطلبید. درخواست کمک نشانه ضعف و وابستگی نیست
کارهای روزانه خود را اولویت بندی کرده و آنهایی که غیر ضروری میباشند را از برنامه خود حذف کنید.