دانلود پایان نامه
پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

یکی از مدلهای جالب توجه در رفتار سازمانی برای مدیران هگزاگن هالند است(استراک و همکاران، 2013). این نظریه به دنبال این است که بین شخصیت و محیط شغلی تناسب ایجاد کند : چه شخصیت هایی برای چه مشاغلی مناسب اند .
هر شغلی الزامات و نیازمندی های خاصی دارد که جدا از تواناییهای شاغلی که آن را اشغال می کند تعریف شده است . از طرفی گفته شد که شخصیت در درون کودکی شکل می گیرد ؛ بنابراین بسیار کارساز خواهد بود که شخصیت های متناسب با هر شغل شناسایی شوند و تضاد بین ویژگی های شخصیتی و الزامات شغلی به حداقل برسد. (قلی پور، 1390)
هالند شش نوع شخصیت را از هم متمایز می کند :
1- نوع واقع گرا
2- نوع کاوشگر
3- نوع اجتماعی
4- نوع سنت گرا
5- نوع بنیان گذار
6- نوع هنری
برای انجام این کار هالند یک پرسشنامه با 160 عنوان شغلی را تهیه کرده است که از طریق آن علاقه یا عدم علاقه شخص به آن مشاغل مشخص می شود. این پرسشنامه تناسب شخصیت فرد با شغل مورد نظر را مشخص می کند. تحقیقات دیگری نیز جوانب محتلف این نظریه و قابلیت به کارگیری آن را در تعیین شغل فرد بررسی کرده اند (قلی پور، 1390)
انتخاب و باقی ماندن افراد در یک شغل به ویژ گی های شخصیتی شان و مطابقت آن ها با ویژگی های شغل انتخابی بستگی دارد و سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط کار باعث افزایش رضایت شغلی فرد می شود. شخصیت فرد ابتدا بر شغلی که انتخاب می کند، تأثیر می گذارد و سپس بسته به میزان همخوانی ویژگی های آن شغل با الگوی شخصیتی اش، فرد حد معینی از رضایت شغلی را تجربه می کند. افراد تمایل به فعالیت در سازمان هایی را دارند که اساسنامه آن با شخصیتشان تطابق دارد. به طور مشابه، سازمان ها نیز به دنبال جذب افرادی هستند که الگوی شخصیتی شان، دستیابی به اهدافشان را بیشتر تضمین می کند (محسنی تکلو و همکاران، 1391)
شاخص نوع مایرز – بریگز:
شاخص نوع مایرز – بریگز ( MBTI) غالب ترین ابزار سنجش شخصیت در جهان است .این ابزار اندازه گیری شخصیت دارای 100 پرسش است که از فرد می پرسد در موقعیت های خاص چه احساسی دارد و یا چگونه عمل می کند. بر اساس پاسخ هایی که افراد به این پرسش ها می دهند به صورت برون گرا یا درون گرا (E-I)، حسی یا شهودی (S-N)، عقلایی یا احساسی (T-F) و قضاوتی یا ادراکی (J-P) طبقه بندی می شوند (قلی پور، 1390)
بسیاری از سازمان های بزرگ و موفق امروزه از MBTI استفاده می کنند. هر چند استفاده از MBTI به عنوان سنجه معتبر برای تحلیل شخصیت بسیار رایج است ولی برخی تحقیقات نشان داده اند که سنجه معتبری نیست (قلی پور، 1390)
2-1-4- ویژگی های مهم شخصیتی
ویژگی های دیگری که در مورد شخصیت شناسایی شده اند و ارتباط زیادی با رفتار سازمانی دارند عبارتند از :
1. قدرت طلبی :

شخصیت قدرت طلب یا ماکیاولیست، تحت تاثیر تعالیم ماکیاولی است که چگونگی کسب، حفظ و به کارگیری قدرت را تعلیم داد. افرادی با چنین ویژگی شخصیتی دیگران را دستاویز خود قرار می دهند و باور دارند که هدف، وسیله را توجیه می کند. آن ها در مشاغلی که نیاز به چانه زنی دارد کارکنان خوبی هستند. (قلی پور، 1390)
2. کانون کنترل:
افراد بر حسب مسئولیت پذیری رفتارهایشان با هم متفاوت اند. یکی از ابعاد شخصیت که درصدد تبیین این تفاوت است کانون کنترل نامیده می شود (قلی پور، 1390)
یافته های ذیل حاصل تحقیقات در زمینه کانون کنترل است :
الف) استرس و اضطراب : برون کنترل ها نسبت به درون کنترل ها استرس، اضطراب و نگرانی بیشتری دارند.
ب) انگیزش: درون کنترل ها انگیزه کاری بالایی دارند.
ج) رضایت شغلی: رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد در درون کنترل ها نسبت به برون کنترل ها بیشتر است.
د) حقوق: درون کنترل ها نسبت به برون کنترل ها حقوق بیشتری می گیرند و افزایش حقوق آن ها زیادتر است.
ه‍) انتظار: درون کنترل ها بیشتر انتظار دارند که تلاش هایشان به عملکرد بالا منجر شود.
و) عملکرد: درون کنترل ها در وظایفی که نیاز به یادگیری و حل مسأله دارد به شرطی که عملکرد منجر به پاداش های با ارزش شود عملکرد بالاتری دارند (قلی پور، 1390)
3. عزت نفس :
عزت نفس به میزان دوست داشتن یا تنفر از خود دلالت دارد، یعنی فرد تا چه اندازه در یک خودارزیابی کلی احساس خود ارزشمندی می کند . این میزان در بین افراد متفاوت است و در جهان مدرن بخش زیادی از عزت نفس به استخدام در سازمان ها بر می گردد که عزت نفس مبتنی بر سازمان نامیده می شود (قلی پور، 1390)
4. خودباوری:
مفهوم خودباوری که به خودکارآمدی و خود کفایتی ترجمه شده است به باور فرد به توانایی های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره دارد. خودباوری در اثر کسب تدریجی مهارت های شناختی، زبانی، اجتماعی، ارتباطی و فیزیکی از طریق تجربه ایجاد می شود. به ویژه تجربیات کودکی در این زمینه بسیار مهم است. . رابطه بین خودباوری و موفقیت و عملکرد علت و معلولی است . خودباوری زیاد، عملکرد را افزایش می دهد و عملکرد موفق موجب خودباوری می شود (قلی پور، 1390) خودباوری به طور مستقیم انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس را تحت تاثیر قرار می دهد (قلی پور، 1390)
5. خودشیفتگی:
خودشیفتگی به نارسیس، افسانه یونان باستان بر می گردد، فردی که شیفته خود شد و در اثر خود شیفتگی جان سپرد. بسیاری از انسان ها دوست دارند که محور توجه باشند. عده ای از انسان ها شیفته خود هستند و دوست دارند ساعت های زیادی به خودشان در آیینه نگاه کنند. آن ها تصور می کنند که ویژگی ها و استعدادهای برتری نسبت به دیگران دارند. فرد خودشیفته، متکبر، خودخواه و خودپسند است. (قلی پور، 1390)
بر اساس مطالعات افراد خودشیفته تصور می کنند در سیستم های مدیریتی بسیار بهتر از دیگران اند و دوست دارند که دیگران نیز آن ها را تحسین، تایید و ستایش کنند. افراد خود شیفته برای خود برتری خاص قانل هستند و تصور می کنند دیگران کمتر از آن ها هستند و خداوند دیگران را برای خدمت به آن ها آفریده است (قلی پور، 1390)
6. خودپایشی:
به میزان تعدیل رفتار متناسب با شرایط متغیر اشاره دارد. افرادی که نمره بالای در خودپایشی دارند به عوامل بیرونی حساس ترند و مثل آفتاب پرست قادرند در شرایط متفاوت به صورت متفاوت رفتار و شخصیت واقعی خود را پنهان کنند. ثبات رفتاری این افراد کم است. در مقابل افرادی که نمره پایینی در خودپایشی دارند ثبات رفتاری بالایی دارند. آن ها شخصیت واقعی خود را پنهان نمی کنند و ارزش، نگرش، مشی و مشرب خود را در هر شرایطی اظهار می کنند. دورویی و دورنگی در رفتار آنها نیست (قلی پور، 1390)
7. ریسک گریزی و ریسک پذیری:
عنوان شد که در شکل گیری شخصیت، محیط و وراثت دخالت دارند. فرهنگ های ریسک گریز افراد ریسک گریزتری پرورش می دهند. افرادی که با اطلاعات کم و سریع تصمیم گیری می کنند ریسک پذیرترند. از اینرو باید در مشاغل مناسب خود به کار گرفته شوند. به عنوان مثال این افراد در بخش خرید و فروش سهام که نیاز به تصمیم گیری سریع دارد عملکرد بهتری دارند، ولی برای بخش حسابداری که نیاز به دقت د احتیاط دارد افراد ریسک گریز مناسب ترند. (قلی پور، 1390)
8. شخصیت (الگوی رفتاری) نوع A :
خصوصیات این افراد برای بعضی از مشاعل بسیار مناسب ولی برای مدیریت ارشد نامناسب است. آن ها بسیار عجول و بی صبرند. در حل مشکلات به تجربه گذشته تکیه می کنند و با تاکید بر سرعت و کمیت خلاقیت کمتری دارند. برای موفقیت بیشتر در زمان کمتر تلاش بی پایانی می کنند، در زمان تفریح احساس می کنند که وقت خود را تلف می کنند. مهلت های زمانی مکرری برای خود در زندگی تعیین و بر خود تحمیل می کنند، به کمیت بیشتر از کیفیت اهمیت می دهند، ساعت های زیادی را کار می کنند . این افراد برای مشاغل مدیریتی ارشد مناسب نیستند زیرا در زمان کوتاه به سرعت تصمیمات متعددی می گیرند ولی به عنوان فروشنده عملکرد بالایی دارند. (قلی پور، 1390)
2-2- بخش دوم: عملکرد شغلی
2-2-1-تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی
عملکرد از رایج ترین و مصطلح ترین واژگانی است ک در علوم مختلف ، به ویژه مدیریت به کار گرفته می شود. برای مثال، جستجوگر گوگل بیشتر از 933.000.000 منبع مرتبط با این واژه شناسایی میکند (صفری و همکاران، 1390) از این رو قطعا واژه عملکرد را از پرکاربردترین واژگان ام
روز می توان در نظر گرفت. در متون مدیریت ارزیابی عملکرد در سطح فرد ، گروهی و سازمانی انجام می شود. همچنین، برای دوایر و بخش های تخصصی الگوها و استاندارد های متعدد ، از جمله ارزیابی عملکرد شغلی گروهی، تیمی، منابع انسانی، فرایند های کسب و کار، زنجیره تأمین، آثار اجتماعی و جز آن تدوین شده است. عملکرد همواره در نظریه های مدیریت به عنوان یکی از مفاهیم پرچالش و استعاره گونه مطرح شده است (اصغری زاده و همکاران، 1389)
دیدگاه سنتی، عملکرد شغلی را به چیزی که بورمن و موتوویدلو ، عملکرد تکلیفی(Task Performance) می نامند، محدود میساخت. دیدگاهی جدیدتر در پیشینه پژوهشی عملکرد شغلی بیان میدارد که عملکرد شغلی علاوه بر عملکرد تکلیفی مؤلفه دیگری را نیز با عنوان رفتار مدنی سازمانی ( OCB ) دربرمی گیرد. عملکرد تکلیفی شامل وظایفی است که در شرح شغل کارکنان وجود دارند، در حالی که رفتارهای مدنی سازمانی، رفتارهای اختیاری را شامل میشوند. رفتارهای مدنی سازمانی به رفتارهایی اختیاری اشاره دارند که به وضوح توسط سیستم پاداشی رسمی سازمان مشخص نشده اند و در مجموع به ارتقای عملکرد سازمان منجر می شوند(بولینو و همکاران، 2013).
برای عملکرد هم تعاریف متعددی وجود دارد از جمله عملکرد عبارت است از ماحصل فعالیتهای یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین .
تعریف دیگر از عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهد ۀنیروی انسانی گذاشته شده است.
بر اساس مدل اچیو می باشد این مدل به وسیلۀ هرسی و گلداسمیت به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن راهبردهای تغییر، جهت حل این مشکلات
طرح ریزی گردید. این دو هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیدند:
توانایی، درک، حمایت سازمانی، انگیزه، بازخورد، اعتبار و محیط.
عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهدۀ نیروی انسانی گذاشته شده است. هنگامی که کارکنان به روشنی نقش خود را شناخته و قبول دارند، تلاش آنها به عملکرد بالا منجر میشود. از اثرات منفی عملکرد پایین کارکنان در سازمان میتوان به ایجاد بی نظمی در سازمان، افزایش غیبت و جابجایی که در نهایت منجر به افزایش هزینه های سازمان و کاهش بهره وری می گردد اشاره کرد. (میرسراجی، 1392)
عملکرد را ارزشهای کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف می کنند که هر فرد در طول دوره های مشخص از زمان انجام می دهد .
آن بخش از عملکرد که معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد عملکرد وظیفه ای و آن بخش که به صورت رفتاری به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک میکند، عملکرد زمینه ای نامیده میشود(آلن و همکاران، 2014)
ایجاد تمایز بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای به طرح نظریه ای در مورد تفاوتهای فردی در این زمینه می انجامد. یکی از بخشهای مهم این نظریه عبارت از مقایسه استحکام نسبی رابطه بین تفاوتهای فردی و عملکرد وظیفه ای و زمینه ای است .
به طور کلی عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد . و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو (2008) عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراکات نقش تلقی شود.” تلاش”، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد.” توانایی‌ها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و” ادراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند(بیرز و رو، 2008).

مطلب مشابه :  منابع مقاله درموردمهارتهای مدیران

نو و دیگران (2008،) عملکرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند همانطور که شکل 1. نشان می‌دهد این ویژگیها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند.در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند.
رفتارهای فردی
ویژگیهای شخصی (مثل: مهارت‌ها و توانایی‌ها
نتایج عینی
استراتژیهای سازمانی (اهداف کوتاه و بلندمدت و ارزشها)
محدودیت‌‌های موقعیتی (فرهنگ سازمانی، شرایط اقتصادی)
رفتارهای فردی
ویژگیهای شخصی (مثل: مهارت‌ها و توانایی‌ها

 
 
نتایج عینی

شکل2-1- مدل ارزیابی عملکرد در سازمانها(نو و همکاران، 2008)
دیگر مؤلفه‌ اساسی مدل نو و همکاران، استراتژی‌های سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و استراتژی‌ها و اهداف سازمان نادیده گرفته می‌شود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره می‌کند که محدودیت‌های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا می کند. همانطور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت‌های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژی‌های سازمانی گره زده شوند(نو و همکاران، 2008).
با توجه به موارد گفته شده فوق می توان به این نتیجه رسید که بررسی و یا ارزیابی عملکرد شغلی می تواند در این راستا بسیار حائز اهمیت باشد.
2-2-2- ارزیابی عملکرد شغلی
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم (1996)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید