وقت شناسی333 وانجام دادن امور فراتر از آن چه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.
2- رفتارهای اجتناب334 از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران وسازمان شامل؛ اجتناب از شکوه، شکایت وسرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیت می باشد (مارکوزی و ژان، 2004).
ارگان (1988) مقیاس چند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد. این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار (OCB) را تشکیل میدهد، این پنج بعد عبارتند از:
1-آداب اجتماعی335: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .
2-نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.
3-وجدان کاری336 : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.
4-جوانمردی337: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.
5-نزاکت338 : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.

نمودارشماره 2-1: مدل پنج بعدی رفتارشهروندی سازمانی
آداب اجتماعی ، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده ، فعال و مثبت مطرحند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد. آداب اجتماعی، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران میشود. گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد (مستبصری و نجابی، 1387).
وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند.
جوانمردی و نزاکت مولفههایی هستند که بیانگر اجتنا ب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتناب ناپذیر و اجحافهای کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد. در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر میگذارد (همان).
ارگان اشاره میکند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند، مثلا ممکن است افرادی که تصور میشود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی میکنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب » بودن به « هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل میشوند (همان).

2-16-2- دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی
گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند که شامل: اطاعت سازمانی339، وفاداری سازمانی340 و مشارکت سازمانی341 میشود که هر یک به اختصار توضیح داده میشود (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳) .
الف : اطاعت سازمانی
این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویههای سازمانی342 را توصیف میکند، به عبارتی این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شدهاند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
اطاعت سازمانی دارای سابقهای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. اطاعت سازمانی پذیرش ضرورت و مطلوبیت منطقی و مقررات سازمانی است که در شرح شغلها و خط مشیهای سازمان انعکاس مییابد. احترام به قوانین و دستورالعملها، متعهد بودن به اتمام کار در زمان مقرر و توجه کافی به کار بیانگر اطاعت است. این سازه حاصل درونی کردن343 و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویهها حتی در حالت عدم وجود نظارت است. دلیل اینکه این رفتار به عنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته میشود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار میرود تا از مقررات، قوانین و رویههای سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمیدهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعملها حتی در شرایط نبود نظارت، اطاعت میکنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳).
ب: وفاداری سازمانی
میل کارکنان به فداکاری344 و قربانی کردن منافع شخصی345 در راه منافع سازمانی346 و حمایت و دفاع از سازمان را تشریح میکند، به عبارت دیگر این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخشهای سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازم
ا
ن و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروههای کاری و یا بخشهاست. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل میباشد. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد ذینفعان بیرونی ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب میتواند به عنوان وفاداری نگریسته شود.
ج: مشارکت سازمانی
این واژه با مشارکت فعال347 کارکنان در اداره امور سازمان پیدا میکند به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی و مسائل جاری سازمان. مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد:
1-مشارکت اجتماعی348: درگیر بودن فعال کارکنان را در امور سازمان و مشارکت در فعالیتهای اجتماعی در سازمان را توصیف میکند (مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن).
2-مشارکت حمایتی349: میل کارکنان به بحث و چالش برانگیز بودن برای بهبود سازمان به وسیله پیشنهاد دادن ابداع و تشویق دیگران کارکنان به بیان آزادانه عقایدشان را توصیف میکند.
3-مشارکت عملی350 (وظیفهای): مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است توصیف میکند. به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکلیف اضافی کار کردن تا دیر وقت برای اتمام پروژههای مهمتر.
گراهام با انجام این دستهبندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرارداد که از طرف سازمان به فرد داده میشود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان میبینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان میدهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی میبینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز میدهند و سرانجام وقتی که کارکنان میبینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته میشود و به آنها حق مشارکت و تصمیمگیری در حوزههای سیاستگذاری سازمان داده میشود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع شهروندی) از خود نشان میدهند.
2-16-3- دیدگاه پودساکف در رفتارشهروندی سازمانی
پودساکف351 در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: رفتارهای یاری گرانه، جوانمردی، نوآوری فردی فضیلت مدنی، تعهد سازمانی، خودرضایت مندی، رشد فردی (مستبصری و نجابی ،1387).
رفتارهای کمکی352: شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملاً مورد توجه هر فردی که در این زمینه کار کرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای کمکی، به معنای کمکهای داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجیگری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشکلات کاری (احترام) است (پودساکف، 1994، دیپولا و هوی، 2005).
جوانمردی353؛ جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (1990) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. برای مثال به اعتقاد ما، مردم خوب، مردمی هستند که هنگامی که با دیگران مشکل پیدا می‌کنند و کارها بر وفق مراد آنها پیش نمی‌رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمیکنند، بلکه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می‌کنند و هنگامی که دیگران به پیشنهادهای آنها توجه نمی‌کنند دلخور نمی‌شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می‌کنند و در مقابل ایدههای شخصی دیگران اعتراض نمی‌کنند (پودساکف، مکنزی و بوچرچ، 2000).
رفتار یا فضیلت مدنی354 : بعد دیگری که از مباحث گراهام (1991) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‌شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می‌شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگتر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیتهایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان (1988) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (1991) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است (شکرکن و همکاران، 1386).
ابتکارات فردی355: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط چندین محقق مشخص گردیده، ابتکارات فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونههای از چنین رفتار هایی شامل فعالیتهای خلاقانه و طراحیهای نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو (1993)، انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهای وظیفهای را به عنوان مؤلفههای این بُعد بیان کردهاند.
وفاداری سازمانی356 : وفاداری به
معنای احساس هویت و پیروی از مدیرِسازمان و سازمان به صورت کلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می‌باشد (ارگان، 2006) این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه ها، و دفاع از آن در مقابل تهدیدهای بیرونی ومتعهد ماندن به سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است. بعضی افراد نسبت به کارفرما احسان و خوبی نشان می‌دهند. حتی هنگامی که با انتقادات غریبه‌ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینده مواجه می‌شوند. از مکانی که در آن کار می‌کنند به گونه ای مثبت سخن می‌گویند. بلیک لی و مورمن (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (1989)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز (1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (1993) است.
اطاعت سازمانی357 : این بعد شامل پذیرش