مدیریت مسیر شغلی
هریک از محققین مدیریت کارراهه را از منظر خود مورد بررسی قرار داده اند.
لایک گوتریچ ،مدیریت کارراهه را فرآیندی توصیف می کند که از طریق آن افراد راهبردها و اهداف مسیر شغلی خود را توسعه داده، اجرا و نظارت می کنند(عباسی و فانی، 1384، 104).
در واقع مدیریت مسیر شغلی فرآیندی است که به وسیله آن افراد می توانند تصمیماتی در زندگی کاریشان اتخاذ کنند. فرانک آرچر برنامه ریزی مسیر شغلی را در مدل پنج مرحله ای بیان می کند. مدل او چارچوب مفیدی برای برقراری و اشاعه خود مدیریتی در مسیر رشد شغلی می باشد. این مراحل پنج گانه عبارتند از :
مرحله اول) تبیین و تعریف اهداف شغلی
مرحله دوم)تشریح محتویات و مندرجات شغلی
مرحله سوم) تعیین نیازهای توسعه فردی
مرحله چهارم )تدوین طرح و برنامه توسعه فردی
مرحله پنجم ) تنظیم اساسنامه مسیر شغلی (درویش، 1380، 36).
گرینهاوس و کالانان معتقدند : مدیریت کارراهه فرآیند درحال رشدی است که از طریق آن فرد :
1. اطلاعات مرتبط با خود و محیط شغلی خود را جمع آوری می کند.
2. تصویر واضحی از استعدادها ،علاقه ها ،ارزش ها ،سبک زندگی و همین طور از شغل و سازمان دلخواه خود را ارائه می کند.
3. اهداف واقعی کارراهه را براساس این اطلاعات توسعه می بخشد.
4. استراتژی خاصی را برای دستیابی به این اهداف طراحی و اجرا می کند.
5. بازخورد لازم را در زمینه اثربخشی استراتژی و اهداف برای ارتقای تصمیم گیری به دست می آورد (عباسی و فانی، 1384، 104).
در ایده سنتی مسیر شغلی (در محیط کسب و کار) برای بسیاری از افراد، یکسری ترفیعات و یا تنزل ها تقریباً اتوماتیک، ایجاد می شود. این موضوع نه تنها به دلیل تفاوت در نقش ها، بلکه به دلیل وجود تفاوت در انتظاراتی است که هر دو طرف (فرد و سازمان) نسبت به همدیگر دارند؛ در حالی که کار فرمایان و مدیران در تغییر مشاغل امتیاز ویژه مدیریتی دارند. کارکنان نیز به دلیل موقتی بودن تعهد استخدامی در یک موقعیت نامناسب قرار می گیرند. آنها نمی توانند مدت طولانی به سازمان در زمینه هدایت کارراهه خود اعتماد کنند.
مدیریت مسیر پیشرفت شغلی سازمانی به فعالیت هایی گفته می شود که سازمان برای اداره مسیر پیشرفت شغلی کارکنانش عهده دار می شود که خود مشتمل بر دامنه وسیعی از برنامه ها و مداخلاتی است که بر مقایسه نیازهای مسیر پیشرفت شغلی افراد و سازمان متمرکز است و ممکن است در قالب فعالیت های کاملاً رسمی یا نیمه رسمی شامل دوره های آموزش، مراکز ارزیابی برای هدایت و مشاوره مسیر پیشرفت شغلی باشد.
کونگ و همکاران(2011)، مدیریت مسیر پیشرفت شغلی سازمانی را شامل سه فعالیت می دانند.
1. ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی
2. توسعه مسیر پیشرفت شغلی
3. آموزش مسیر پیشرفت شغلی
1) ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی
شامل مؤلفه های بازخورد واضح در مورد کار، مشاوره مسیر پیشرفت شغلی، مذاکرات مسیر پیشرفت شغلی، برنامه های توجیه مسیر پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه است. ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه که به آن باز خورد چند جهته (چند منبعی) یا ارزیابی چند سویه اطلاق می شود، نوعی بازخوردگیری چرخه ای درون سازمانی است که به ارزیابی کارکنان و دادن بازخورد توسط زیردستان، همرده های سازمانی و سرپرستان اشاره دارد (کونگ و همکاران، 2011).

مطلب مشابه :  عوامل مؤثر در پیشرفت تحصیلی

۲) توسعه مسیر پیشرفت شغلی
به فرصت هایی اطلاق می شود که سازمان برای کارکنان به منظور پیشرفت در مسیر شغلی شان فراهم می آورد (والدمن، 1998). این برنامه ها اگر متناسب با نیازها و اهداف افراد باشد، باعث به وجود آمدن رضایت در آنها می شود (بامبساس، 2010).

۳) آموزش مسیر پیشرفت شغلی
در دوره آموزشی، ایجاد یک برنامه فعال برای مسیر پیشرفت شغلی به کارکنان یاد داده می شود تا آنها بتوانند اهداف مسیر پیشرفت شغلی خود را براساس آن تعیین کنند. برای آموزش معمولاً از روش های بازدید کارگاه ها و آموزش های درون سازمانی استفاده می شود (کونگ و همکاران، 2011).
یکی از نکات مهم این می باشد که در مدیریت کارراهه انعطاف پذیری ضروری است. ارزش ها و علاقه های مسیر شغلی در طول زمان قابل تغییرند؛ استعدادها بر اثر تجربه، رشد و بلوغ توسعه پیدا می کنند و ارزش ها و علاقه های خانوادگی افول یا افزایش پیدا می کند. هر کدام از این تغییرات نمونه ای از نیاز به بررسی مجدد و اصلاح در اهداف مسیر شغلی فرد است (عباسی و فانی، 1384، 104).

دسته بندی : باید ها و نباید ها