دانلود پایان نامه

لارس اشتاینر (1998) در پژوهشی به صورت مطالعه موردی که در شرکتهای سوئد و با نظرخواهی از 200 نفر از کارکنان این شرکتها در مورد موانع یادگیری سازمانی انجام داده است، به این نتیجه رسیده است که موانع یادگیری سازمانی از تنگناهایی که بوسیله اشخاص ، گروههای گردش کار، ساختار سازمانی و اقدامات مدیریتی بوجوده آمده، ناشی میشود (فلیپس و همکاران، 2003).
لریت و مارش (1998) در نتیجه پژوهش خود درباره سازمانهای یادگیرنده اعلام کردند که سازمانها، زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده میشوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود بدست بیاورند و آنها را بصورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند (کو و همکاران، 2003).
ری استاتا ( 1998) در پژوهشی با عنوان «یادگیری سازمانی کلیدی برای مدیریت نوآور»، اعلام داشت که یادگیری سازمانی از طریق بینش مشترک و همذهنی و دانش، ایجاد میشود و بر تجربه و آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است.
رابرتسون و همکاران (1999) در مقالهای با عنوان « یادگیری سازمانی در مدارس » بیشتر از آنکه به روشهای اجرایی و دستوراتی برای متمایز کردن مدارسی که سازمان یادگیرنده هستند، بپردازند به مجموعهای ارزشمند از چالشها، مفاهیم، استراتژیها و نمونههایی در این زمینه توجه کردهاند. آنها با تمرکز در فرآیندها و روابط درون مدرسهای و تشریح راههایی برای افزایش حرفهایگرایی و افزایش توان مربیان متعهد در آموختن روشهای جدید به منظور به کارگرفتن در کلاس، به مفاهیم کلیدی از جمله همکاری، هدف مشترک، تعهد گروهی، خلق (ایجاد) یادگیری جدید و سازندگی در ایجاد مدارس یادگیرنده اشاره کردهاند.
همچنین یانگ (1999) در پژوهشی با عنوان « تئوری و کاربرد سازمان یادگیرنده » اعلام کرد که اعضای یک سازمان یادگیرنده میتوانند به گونهای با هم سازگار شوند که تواناییهای محدود آنها در کنار هم، افزایش یابد، نتایج دلخواه را رقم بزنند، شاخههای جدید را توسعه دهند، الگوی فکری وسیع و منحصر به فردی بسازند و در اهداف متقابل و یادگیری با یکدیگر یکدل باشند.
برند و فینگر (1999) در مقالهای با عنوان مفاهیم کاربردی سازمان یادگیرنده، به این نتیجه رسیدند که برای درک بهتر یادگیری سازمانی و غایت سازمان یادگیرنده، مفهوم سازمان یادگیرنده را میبایست به عنوان یک استراتژی هدفمند برای افزایش سودمندی و رضایت مشتری عنوان کرد.
احمدی (1379) در پژوهشی با عنوان «طراحی الگوی یادگیری مستمر مدیران وزارت جهاد سازندگی» با تلفیق مدلهای محققان مختلف از جمله «سنگه»، «آرجریس»، «گاروین» در زمینه سازمان یادگیرنده به ارائه مدل تلفیقی متناسب با نظام اداری ایران پرداخته است. از جمله یافتههای این پژوهش میتوان به تأیید وجود تفاوت معنادار بین وضعیت موجود و مطلوب طراحی مدلهای خاصی برای هر یک ا ز ابعاد اساسی یادگیری مدیران اشاره کرد.
محمدرضا زالی (1380) در پژوهشی با عنوان “تعامل فرهنگ و یادگیری سازمانی” نشان داد که شکلگیری و تعامل فرهنگ، حاصل یادگیری سازمانی است. از سوی دیگر، فرهنگ سازمانی میتواند بازدارنده یا تسهیلکننده یادگیری سازمانی باشد. هر چقدر از فرهنگ بوروکراتیک به سمت فرهنگ یادگیرنده حرکت کنیم، نقش بازدارندگی، کمتر میشود و نقش تسهیلکنندگی یادگیری سازمانی افزایش مییابد.
شفاعی (1380) در پژوهشی در زمینه « موانع ایجاد سازمان یادگیرنده » که به شیوه پیمایشی و با استفاده از روش دلفی انجام داده است به مواردی از قبیل باورهای نادرست مدیران و کارکنان درباره قدرت مدیر و تمایل مدیران به حفظ قدرت، محیط غیررقابتی سازمان، ضعف دانش مدیریتی مدیران و مبنا نبودن علم و عقلانیت در تصمیمگیری و تفکر سیستمی به عنوان چهار مانع سازمان یادگیرنده اشاره کرده است.
رابینسون (2001) در ارتباط با سازمان یادگیرنده در پژوهشی به این نتیجه رسید که سازمان میبایست یادگیریش را در مسیر صحیح حفظ کند تا به سازمان یادگیرنده تبدیل شود (اورتنبلند، 2004).
لیاو (2001) در نتیجه پژوهشهای خود درباره سازمان یادگیرنده بیان کرد که یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده هر دو مفهومی نزدیک بهم دارند و زیر مجموعه مکانیزم حلقههای سیستم یادگیری هستند.
نیفه (2001) نیز در دانشگاه ویسکانسین، پژوهشی با عنوان «مقایسه شاخصهای یادگیری سازمانی در دانشگاههایی که پروژه بهبود کیفیت علمی را اجرا کردهاند (دانشگاه نوین) و دانشگاههایی که این پروژه را اجرا نکردهاند (دانشگاه سنتی)» انجام داده است، در این پژوهش نتیجه میگیرد که بین شاخصهای یادگیری سازمانی در دانشگاههای سنتی و دانشگاههای نوین تفاوت وجود دارد. با وجودی که بیشتر دانشگاههای مورد آزمون (سنتی و مدرن) از ویژگیهای عمده یادگیری سازمانی برخوردار بودهاند ، ولی شاخص کلی یادگیری سازمانی نشان داد که میزان یادگیری سازمانی دانشگاههای مدرن نسبت به دانشگاههای سنتی در سطحی بالاتر قرار دارد.
سابان و همکاران (2001) در پژوهشی با عنوان «یادگیری سازمانی: مؤلفههای اساسی جهت ایجاد محصول جدید» به مطالعه رابطه کارکردی بین یادگیری سازمانی و فرایند محصول جدید پرداختهاند. نویسندگان در این پژوهش محصولی جدید را طراحی کردهاند که دربرگیرنده سه مؤلفه یادگیری سازمانی، توسعه دانش و فناوری سازمانی است. در مؤلفه یادگیری سازمانی به سطوح یادگیری یک حلقهای، دوحلقهای و سه حلقهای اشاره میکنند. در توسعه دانش بر فراگیری اطلاعات، نشر آن و تفسیر و درک مشترک افراد از اطلاعات توجه دارند و در مورد رفتار سازمانی که تأثیر معناداری نیز بر اعمال و تصمیمات کارکنان دارد به دو نوع سنجش عملکرد در پایان و در حین فرایند اشاره میکنند. آنها نتیجه میگیرند که شرکتها قبل از اینکه بتوانند محصول جدیدی را ایجاد کنند لازم است مدیریت، وضعیت فعلی یادگیری سازمانی را تحلیل کند و در صورت لزوم سبک یادگیری سازمان را بهبود بخشند.
نادری خورشیدی (1381) در رساله دکتری خود با عنوان « طراحی و تبیین الگوی توسعه قابلیتهای یادگیری سازمانی در شرکت ایران خودرو (لازمه ورود به موقعیت رقابتی) » میزان قابلیت یادگیری سازمانی در شرکت ایران خودرو را از درون مورد بررسی قرار داده است؛ در این پژوهش از روش توصیفی پیمایشی، از خبرگان مدیران ارشد ایران خودرو نظرخواهی شده است که میزان قابلیت یادگیری سازمانی شرکت ایران خودرو را از درون مورد بررسی قرار داده است و با تلفیق عناصر وحدت بخشی، خلق ایده و عناصر یکپارچهسازی تعمیم ایده در متغیرهای زمینهای، متغیرهای رفتاری و متغیرهای ساختاری به طراحی مدلی جهت قابلیت یادگیری سازمانی شرکت ایران خودرو پرداخته است؛ الگوی نهایی وی به شکل صفحه بعد است:
قابلیتهای یادگیری سازمانی
وحدت بخشی تولید ایده
یکپارچهسازی تعمیم ایده
متغیرهای زمینه ای
متغیرهای رفتاری
متغیرهای ساختاری
چشم انداز
راهبرد
ویژگیهای صنعت
فرهنگ سازمانی