دانلود پایان نامه

کاشینگ (2003) در پژوهشی درباره سازمان یادگیرنده دریافت که برای ارضای تقاضاهای متفاوت مشتریان، سازمان باید به سوی سازمانی یادگیرنده گسترش یابد و مدیر آن باید موجبات پیشرفت کارکنان و افزایش تواناییهای یادگیری تیمی را در سازمان فراهم آورد. بهعلاوه باید در سازمان محیطی به وجود آید که بتواند یادگیری را القاء کند (رولند، 2003).
سید بابک علوی و جان مک کورمیک (2003) در پژوهشی با عنوان « ملاحظات فرهنگی جهت کاربردی کردن مدل سازمان یادگیرنده در سازمانهای ایرانی» که در کنفرانس بینالمللی مدیریت در سال 2002 ارائه شد، به این نتیجه رسیدهاند که اثربخشی مدل سازمان یادگیرنده در کشورهای مختلف ممکن است بر اثر تفاوتهای فرهنگی از لحاظ بعضی ابعاد مانند فردگرائی، گروهگرائی، اختلاف قدرت و آیندهنگری، در ارتباط باشد. محققان خاطرنشان ساختند که با توجه به اینکه بعضی از مدیران ایرانی سطح بالایی از اختلاف قدرت و گروهگرائی درونگروهی و سطوح پایینی از گروهگرایی اجتماعی و آیندهنگری را در پژوهشی که توسط هافتستد (1998، 2001) انجام شده، گزارش کردهاند بنابراین بعضی از جنبههای سازمان یادگیرنده مانند تفکر سیستمی، مدیریت مدلهای ذهنی، یادگیری سیستمی و توسعه آرمانهای مشترک با مشکلاتی در سازمانهای ایرانی مواجه میباشند.
پژوهش یانگ و همکاران (2004) در زمینه یادگیری سازمانی بیان میدارد که یادگیری سازمانی موجب تقویت عملکرد گروهها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم موجب تقویت عملکرد سازمانی میشود (هررا، 2007).
گومز و همکارانش (2005) در پژوهشی با عنوان “سنجش قابلیتهای یادگیری سازمانی”، قابلیتهای یادگیری سازمانی را از دادههای جمعآوری شده در صنایع شیمیایی آزمون کرده و ذکر کردند که اگر چه انتخاب یک صنعت در پژوهش باعث ارزیابی جزئیات بیشتر میشود و امکان تاثیر عوامل دیگر بر مدل پژوهش را حداقل میکند اما یک محدودیت در اعتبارسنجی بیرونی پژوهش است و پیشنهاد کردهاند که قابلیتهای استخراج شده در صنایع دیگر نیز استخراج شده و مورد آزمون قرار گیرد.
کارل جورلیک (2005) در پژوهشی با عنوان “سازمان یادگیرنده در مقابل یادگیری سازمانی ” به این نتیجه رسیده است که یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده میتواند و میبایست با هم ترکیب شوند و برای کارایی یک سازمان یادگیرنده نیاز به وجود یک چرخه یادگیری عمیق در درون سازمان است.
رشمه (1385) در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه بین نگرش مدیران به تغییر و تحول و نوآوری با یادگیری سازمانی در دبیرستانهای شهر تهران” نشان داد علاوه بر این که بین این سه متغیر ارتباط وجود دارد، یادگیری در سطح فردی، گروهی و سازمانی در سطح پایینی قرار دارد.
میراسماعیلی (1386) در پژوهشی با عنوان “مقایسه مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در مدارس هوشمند و عادی شهر تهران ” از 221 مدیر و معلم دخترانه و پسرانه شهر تهران، به این نتیجه رسید که بین یادگیری و مدیریت دانش در مدارس هوشمند و مدارس عادی تفاوت وجود دارد و میانگین نمرات مدیران و معلمان مدارس هوشمند از مدارس عادی بالاتر است.
الهی، وصالی و پورآقایی (1386) در پژوهشی موانع زیربنایی ایجاد سازمان یادگیرنده را در نهادهای ورزشی شناسایی کردهاند و یافتههای پژوهش حاکی از آن است که مهمترین موانع ایجاد سازمان یادگیرنده در نهادهای ورزشی ایران به ترتیب اولویت عبارتند از: تفکر غیرسیستمی در سازمان، بیثباتی مدیریتی، پذیرش تدریجی مشکلات و تهدیدات، فقدان آرمان مشترک بین اعضاء و ارج ننهادن به افراد خلاق و نوآور.
آکگون و همکارانش (2007) در پژوهشی درباره یادگیری سازمانی، از 106 شرکت تولیدی دریافتند که سطح قابلیتهای هیجانی، بر روی قابلیتهای یادگیری سازمانی (تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری، انتقال و یکپارچهسازی دانش) تاثیر معنیداری دارد. همچنین دریافتند که قابلیتهای هیجانی از طریق قابلیتهای یادگیری بر ایجاد نوآوری و خلاقیت تاثیر میگذارد و در آخر به این نتیجه رسیدند که با ایجاد نوآوری از طریق قابلیتهای یادگیری و هیجانی میتوان بر عملکرد سازمان تاثیر گذاشت.
نتایج پژوهش شیمیزو و هیت (2007) نشان داد که با افزایش اندازه سازمان بهواسطه افزایش انعطافپذیری موسساتی، یادگیری سازمانی مشکل میشود. از طرف دیگر، هررا (2007) در پژوهشی که در شرکتهای صنعتی آمریکا انجام داد، به این نتیجه رسید که میتوان وظایف کاری افراد را طوری طراحی کرد که کنترل وظایف و نتایج کار بهبود یابد، به نحوی که درک نتایج یادگیری و همچنین توانمندسازی سازمان افزایش یابد. علاوهبراین نتایج نشان میدهد که یادگیری مداوم، بیشترین تاثیر را در عملکرد سازمانی کارکنان مورد بررسی داشته است.
آراگون و همکاران (2007) در پژوهشی با عنوان “نقش سبک رهبری و یادگیری سازمانی بر نوآوری و عملکرد” که از 408 شرکت بزرگ مورد بررسی قرار گرفت به این نتیجه دست یافتند که سبک رهبری بر یادگیری سازمانی تاثیر میگذارد همچنین بطور غیرمستقیم بر نوآوری شرکت اثرگذار است. علاوه بر این نوآوری بطور یقین عملکرد سازمان را افزایش میدهد، همچنین یادگیری سازمانی بر عملکرد تاثیر میگذارد.
آلگر و چیوا (2008) یکی از پژوهشهای آتی را انجام پژوهش مشابه کار خودشان که در صنایع کاشی و سرامیک انجام شده، را در صنایع دیگر برای عمومیت بخشیدن نتایج ذکر کردهاند و به این نتیجه رسیدند که با توجه به تفاوت معنیدار بین محیطهای خدماتی و تولیدی که ناشی از انسانمحور بودن اکثر صنایع خدماتی در مقابل تکنولوژیمحور بودن صنایع تولیدی میباشد، این انسانمحوری باعث تعاملات بیشتر در محیطهای خدماتی میشود و پژوهش در زمینه یادگیری سازمانی در بستر صنایع خدماتی میتواند نقش این تعاملات که منجر به انتقال سریعتر و بهتر دانش میشود را آشکار سازد.
نتایج پژوهش اقدسی و خاکزاربفروئی (1387) با عنوان « مقایسه تطبیقی قابلیتهای یادگیری سازمان از دیدگاه پرستاران بهعنوان منبع دانش سازمانی بین بیمارستانهای دولتی و خصوصی تهران» که از طریق پیمایش مقطعی از 460 پرستار در 14 بیمارستان دولتی و 8 بیمارستان خصوصی شهر تهران به صورت تصادفی انجام شده بود، نشان داد انسانمحوری در صنایع خدماتی در برابر تکنولوژی محوری در صنایع تولیدی میتواند منجر به تفاوتهایی در این مدلها شود. آنها با استفاده از یک مدل معادلات ساختاری سطح قابلیتهای یادگیری سازمانی (تعهد مدیریت برای یادگیری سازمانی، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچهسازی دانش) را اندازهگیری کردند و دریافتند که یادگیری سازمانی بهوسیله این 4 بعد قابل اندازهگیری است و مدیران میتوانند با استفاده از این ابزار قابلیت یادگیری سازمانی را بهبود دهند. همچنین یافتههای پژوهش نشان داد سطح هر چهار قابلیت یادگیری سازمانی در بیمارستانهای خصوصی بالاتر از دولتی بود، اما سطح این قابلیتها در هر دو گروه بیمارستانها از حد متوسط پایینتر است. علاوهبراین قابلیت انتقال و یکپارچهسازی دانش بالاترین میانگین و قابلیت تعهد مدیریت برای یادگیری سازمانی پایینترین میانگین را در بین 4 قابلیت، هم در بیمارستانهای خصوصی و دولتی و هم در مجموع داشتهاند. و به این نتیجه رسیدند که چون قابلیت انتقال و یکپارچهسازی دانش، میانگین بالاتری دارد، پیشنهاد میشود که از آن برای ارتقاء سطح دانش سازمانی پرستاران و سایر پرسنل بهرهبرداری شود تا دیگر قابلیتهای یادگیری سازمانی نیز افزایش یابد.
نتایج پژوهش صفاری (1387) با عنوان “مقایسه ابعاد سازمان یادگیرنده در سازمان تربیتبدنی، کمیته ملی المپیک و تربیتبدنی آموزشوپرورش” با نمونه آماری 120 کارشناس از سازمان تربیتبدنی، 37 کارشناس از کمیته ملی المپیک و 38 کارشناس از تربیتبدنی آموزشوپرورش با استفاده از پرسشنامه (DLOQ) واتکینز و مارسیک (1996) نشان داد، بین ابعاد سازمان یادگیرنده (7بعد) در سه سازمان تربیتبدنی، کمیته ملی المپیک و تربیتبدنی آموزشوپرورش تفاوت معنیداری وجود ندارد. درعینحال از نظر مشخصههای سازمان یادگیرنده و وضعیت یادگیری، هر سه سازمان در سطح پایینتر از متوسط قرار داشتند؛ زیرا در همه ابعاد، سازمانها نمراتی کمتر از میانگین دریافت کردهاند.
ناظم (1387) پژوهشی در زمینه یادگیری سازمانی در واحدهای دانشگاهی مناطق 12گانه بررسی کردند که جامعه آماری پژوهش را همه کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی تشکیل دادند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه یادگیری سازمانی واتکینز و مارسیک بود که نتایج پژوهش نشان داد؛ بین یادگیری سازمانی در واحدهای دانشگاهی مناطق 12گانه تفاوت معنیداری وجود دارد.
در پژوهش هسوو و فانگ (2009) با عنوان “سرمایه فکری و عملکرد رشد محصول جدید با میانجیگری قابلیتهای یادگیری سازمانی” نشان داد که سرمایه انسانی و ارتباطی، عملکرد پیشرفت محصول جدید را از طریق قابلیتهای یادگیری سازمانی بهبود میدهد. اگرچه سرمایه ساختاری بر قابلیتهای یادگیری سازمانی تاثیرات مثبتی دارد ولی مدیران باید به این نکته توجه کنند که احتمال دارد سرمایه ساختاری تاثیرات منفی بر عملکرد رشد محصول جدید داشته باشد.
فرهنگ و همکاران (1389) در پژوهشی با عنوان «بررسی ساختار عاملی اعتماد سازمانی و رابطه مؤلفههای آن با یادگیری سازمانی در دانشگاههای دولتی جنوب شرق کشور» که بصورت تصادفی بین 240 نفر از کارکنان و اعضای هیئتعلمی دانشگاههای پزشکی و علوم پزشکی انجام داد، نشان داد که بین مؤلفههای اعتماد سازمانی (افقی، عمودی و مؤسسهای) با یادگیری سازمانی (تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری، انتقال و یکپارچهسازی دانش) رابطه معناداری وجود دارد و نتایج رگرسیون چند منظوره نشان داد که رابطه بین مؤلفه اعتماد عمودی و مؤسسهای با یادگیری سازمانی معنادار است، همچنین نتایج تحلیل واریانس نشان داد بین مؤلفههای یادگیری سازمانی در دو گروه (پزشکی و علوم پزشکی) تفاوت وجود دارد.
آتک و ارتورگات (2010) در پژوهشی با عنوان « تعیین ارتباط بین سازمان یادگیرنده با تعهد سازمانی » در یکی از مناطق ایزمایر ترکیه نشان دادند که تعهد سازمانی عاملی است که بر سازمان یادگیرنده تاثیر میگذارد. علاوه براین یافتههای پژوهش پیشنهاد میکند عمر دانش سازمانها اغلب به کارکنانی با تعهد بالا نیاز دارد و افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان باعث ایجاد سازمان یادگیرنده میشود.
جمعبندی
با توجه به تحقیقات انجام شده در زمینه یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، در شرکتها و سازمانهای مختلف، بیشتر تحقیقات انجام شده در ایران نشان داد که یادگیری در سازمانهای ایران از سطح متوسط هم پایینتر است. موانعی مانند عدم تفکر سیستمی در سازمان، تغییر مکرر مدیران و بیثباتی مدیریتی، پایین بودن سطح دانش مدیریت در ارتباط با سازمان یادگیرنده، عدم تخصص مدیریت، پذیرش تدریجی مشکلات و تهدیدات، عدم توسعه آرمانهای مشترک بین اعضاء و ارج ننهادن به افراد خلاق و نوآور، دلیل پایین بودن سطح یادگیری در سازمانهای ایران بوده است. به نظر میرسد تحقیقات بیشتری جهت بررسی و ارائه راهبردهای مؤثر برای بالا بردن سطح یادگیری در شرکتها و سازمانهای ایران بخصوص نهادهای ورزشی لازم است. همچنین تحقیقات انجام شده در زمینه مقایسه شرکتهای تولیدی و خدماتی که بصورت خصوصی اداره میشوند با شرکتها و سازمانهایی که بصورت دولتی اداره میشوند، نشان میدهد؛ در سازمانهای خصوصی نسبت به سازمانهای دولتی، سطح یادگیری سازمانی در آنها بطور معناداری بالاتر است. این موضوع نشان دهنده اهمیت دادن به یادگیری در چنین سازمانهایی است. البته این موضوع خود جای بحث و تحقیق دارد که چرا شرکتهای خصوصی بیشتر به مقوله یادگیری سازمانی اهمیت میدهند و این که اگر این سازمانها از نظر سطح یادگیری بالاترند، آیا این موضوع به طور مؤثر بر عملکرد آنها نیز تؤثیر گذاشته است؟ تحقیقات زیادی در زمینه تاثیر و ارتباط یادگیری سازمانی با عملکرد سازمانی، سبک رهبری، تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی، اعتماد سازمانی، قابلیتهای هیجانی، خلاقیت و نوآوری در شرکتها و سازمانهای تولیدی انجام شده است. معمولاً در تحقیقات انجام شده ارتباط معناداری بین متغیرها بدست آمده است. آیا این ارتباط و تاثیر در شرکتها و سازمانهای خدماتی و نهادهای ورزشی که انسان محوری نقش زیادی در یادگیری و انتقال دانش در سازمان دارد، نیز قابل تبیین است؟ از سوی دیگر، تحقیقات انجام شده در زمینه عوامل و دلایل موفقیت و پیشرفت یادگیری در سازمانها ارائه شده که از جمله این دلایل: یادگیری خودآموز در سطوح انفرادی، گروهی و تخصصی، یادگیری جمعی از طریق ایجاد ارتباط با دیگران، باز بودن، خلاقیت، ساختار سازمانی، الگوی فکری وسیع و منحصر به فرد، تفکر سیستمی، تخصص و دانش مدیریتی، فرهنگ رقابتی، تشویق ایدههای نوین، ریسک پذیری و مشارکت کارکنان در تصمیمگیری، را نام برد. این متغیرهامیتوانند کمککننده سازمانها جهت پیشبرد یادگیری برای تغییر و برتری نسبت به رقبا باشد. بطور کلی مؤلفههای فرهنگی، مدیریتی، خلاقیت و نوآوری، داشتن هدف، سرمایه فکری و قابلیتهای هیجانی از مهمترین عواملی هستند که بر قابلیتهای یادگیری سازمانی تاثیر میگذارند. با توجه به اینکه از دیرباز مقوله آموزش کارکنان در سازمانها مورد توجه بوده است، به نظر میرسد نقش مدیریت سازمان در مقوله آموزش باید بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد.
فصل سوم
روششناسی تحقیق

مطلب مشابه :  فرایندهای درون سازمانی و مدیریت دانش در سازمان

مقدمه: