دانلود پایان نامه

محققین دریافتند که وجود بعضی از ویژگیهای شخصیتی در افراد در مقایسه با دیگران باعث خلاقیت بیشتری می شود. مهمترین صفات مشخصه افراد بسیار خلاق شامل«تصور قوی از خلاق بودن خود» «پشتکار و استقامت»،«ابهام پذیری»،«ریسک پذیری»،«استقلال»،«نیار به موفقیت»و«اعتماد به نفس» می باشد. در این زمینه مالتز بیان می کند” شما تا حدود زیادی همانی هستید که فکر می کنید و می توانید آنچه را که فکر می کنید از عهده شما ساخته است انجام دهید”. “هر چند خلاقیت مستلزم استعداد،دانش و مهارت است اما وقتی که اینها تامین شد، نیاز به سعی و تلاش وافر و کار سخت دارد.افراد خلاق ابهام را نوعی فرصت تلقی می کنند.
3- سبک شناختی: عبارت است از روش ترجیحی فرد برای جمع آوری، پردازش و ارزیابی اطلاعات. تحقیقات انجام شده نشان می دهد که سبک شناختی تاثیر مستقیم بر روی خلاقیت دارد.(آمابیل،1980) به عقیده کرتن(1999)همه افراد خلاق بوده و آنها خلاقیت خود را به سبک و شیوه خاص خود نشان می دهند.بعضی خلاقیت خود را به شیوه نوآورانه و بعضی دیگر به شیوه انطباقی ارائه می کنند.خلاقیت نوآورانه وضع موجود را به روش انقلابی تغییر می دهد. خلاقیت انطباقی وضع موجود را حفظ کرده و آنرا به شیوه تکاملی بهبود می بخشد که هر دو سبک مورد نیاز سازمانها می باشند و جنبه کاربردی دارند. نتایج بیانگر این است که افراد با سبک نوآورانه تمایل بیشتری به خلاق بودن دارند تا آنهایی که دارای سبک انطباقی می باشند.
4- هوش: یکی از پیش نیازهای خلاقیت است و پایین بودن درجه هوش فرد معمولا به پایین قرار گرفتن خلاقیت منجر می شود. اما هوش سرشار نیز دلالت بر خلاق بودن فرد نمی کند. در نتیجه محققین خلاقیت متوجه شده اند که خلاقیت سطح بالا و هم خلاقیت سطح پایین ، هر دو در افراد دارای هوش متوسط به بالا دیده می شود.(آمابیل،1980) از مجموع تحقیقات گسترده در زمینه رابطه ی هوش و خلاقیت می توان نتیجه گیری کرد که هوش زیاد لزوماً به خلاقیت منجر نشده ، اما کم هوشی می تواند مانع خلاقیت شود.
5- چالش پذیری: شاید بتوان گفت یکی از مؤثرترین کارها برای تحریک خلاقیت، برقراری تناسب بین توانمندی و چالش کاری است. مدیران می توانند افراد را به مشاغلی انتصاب کنند که با هوشمندی ، دانش و مهارتهای آنها همخوانی داشته باشد.در نتیجه یکی از مرسوم ترین روشها برای سرکوب خلاقیت ناهماهنگی افراد با مشاغلشان می باشد.بدین صورت که بین فرد و شغلش پیوندی مصنوعی برقرار می شود.

ب – عوامل محیطی (گروهی و سازمانی):
حتی خلاق ترین افراد در محیط نامناسب ممکن است موفق نباشند.(جین و تریاندیس) با بیش از دو دهه تحقیق در زمینه ارتباط بین محیط کار و خلاقیت که در آن دهها سازمان و صدها فرد و گروه مورد پژوهش قرار گرفتند به این نتیجه رسیدند که خلاقیت به شدت متأثر از محیط کسب و کار است.فیدلر(1985) بیان میدارد، تغییر افراد دشوار است و بهترآن است که به جای تلاش برای تغییر دادن افراد، موقعیت (محیط) آنها را تغییر داد. همانطوری که کشاورز نمی تواند جوانه را از دانه بیرون بیاورد، اما می تواند شرایط مناسب را برای رشد دانه فراهم سازد.در مورد خلاقیت نیز همین وضع صادق است.
1- عوامل گروهی: انسان ذاتاً موجودی اجتماعی است. تمایل افرادبه معاشرت با یکدیگرهدفی فی ذاته دارد.بر اساس یکی از نظریه های اساسی درباره خلاقیت ، یکی از مهم ترین کارکردهای گروه، سینرژی خلاق می باشد.چنانچه فعالیتهای خلاق در گروه انجام شود به صورت متزاید در آمده و حالت سینرژیکی به خود می گیرد. زیرا اعضای گروه به واسطه تفاوتهای فردی ، ایده ها و راه حلهای بیشتر و بهتری ارائه خواهند کرد.خلاقیت در سازمان عمدتا اقدامی تیمی است، که ناشی از فرآیند تعامل بین اعضای گروه می باشد.چرا که عمده خروجی های خلاق سازمان نظیر سفینه ها،مدارس،پارکها،کامپیوتر و … نتیجه خلاقیت جمعی و گروهی است. بر این اساس مهمترین متغیرهای گروهی موثر بر خلاقیت عبارتند از:«اندازه گروه»،«تنوع گروه»،«انسجام گروه»،«سیستم ارتباطات گروه ».
اندازه گروه :
اندازه گروه بر رفتار گروه اثر می گذارد.تحقیقات نشان می دهد که برای انجام دادن کارهای تخصصی،گروه های کوچکتر
(5 تا 7 نفر)اثر بخش تر از گروه های بزرگتر عمل می کنند.آمابیل و دبونو طی یک تحقیقاتی نشان دادند که گروه های بین (5 تا 9 نفر)و(4 تا 8 نفر)عضو،از میزان خلاقیت قابل توجهی بر خوردارند.

تنوع گروه:
در ادبیات خلاقیت در سازمان به تنوع گروه به عنوان پیش شرط لازم برای عملکرد خلاق نگاه شده است (آمابیل،1980) صاحب نظران معتقدند که تنوع گروه از طریق ایجاد دیدگاه های مختلف و بهبود حل خلاق مسئله ، افزایش دامنه دانش ، مهارت و دیدگاه های در دسترس گروه، ترکیب ایده ها و تحریک جستجو برای راه حلهای مختلف موجب افزایش سطح خلاقیت می شود.

انسجام گروه:
عبارت است از میزانی که افراد گروه جذب یکدیگر شده و یکدیگر را حمایت کرده و در هدفهای گروه منسجم می شوند.خصوصیاتی نظیر احترام قائل شدن به ایده های همدیگر،وجود صداقت و راستی بین کارکنان و مدیریت، هم سطح بودن توان افراد،داشتن هدف و چشم انداز مشترک، فضای عاطفی گروه باعث انجام اعمال خلاقانه می شود.

سیستم ارتباطات گروه:
ارتباطات را می توان تسهیم اطلاعات و انتقال معنی بین افراد از فرستنده به گیرنده بطوری که برای هر دو طرف قابل درک باشد یا فرآیند انتقال اطلاعات،احساسها،حافظه ها و افکار در میان افراد تعریف کرد. محققین در
یافتند که نوع کانال ارتباطی و میزان آن برخلاقیت در سازمان تاثیر دارد. نظیر ارتباطات رو در رو، میان افراد، بین افراد وسایر گروه های سازمان،بین افراد سطوح مختلف سازمان، بین افراد با افراد خارج از سازمان، ارتباطات باز و آزاد و همچنین دسترسی سریع و آسان به اطلاعات موجود در سازمان و منابع اطلاعات برون سازمانی.
2- عوامل سازمانی: مطالعات و تحقیقات انجام شده در محیط سازمانها بیانگر این است که خلاقیت متأثر از متغیر های سطح سازمان می باشد.بر این اساس جنبه های سازمانی که تاثیر برجسته ای روی خلاقیت دارند عبارتند از: سبک رهبری،ساختار سازمانی،سیستم پاداش،جو سازمانی و منابع.
سبک رهبری:

 
 
یکی از جنبه های سازمانی تاثیرگذار بر خلاقیت سبک رهبری است که می تواند خلاقیت را در یک زمینه سازمانی تحریک نماید. اگر سبک رهبری با انتظارات کارکنان تناسب نداشته باشد و افراد کار خود را فقط به دلیل مقامی که رهبر دارد، انجام دهند در این صورت می توان گفت رهبر موفق بوده ولی اثر بخش نیست. زیرا افراد تنها به دلیل کنترل پاداش و تنبیه رهبر، مطابق خواست او عمل می کنند.توافق قابل توجهی بین اندیشمندان وجود داردکه سبک رهبری مورد نیاز برای خلاقیت و نوآوری ،سبک مشارکتی است.
بدین معنی که افراد در زمینه تعیین اهداف بلند مدت و چشم انداز سازمان مشارکت داده شوند، با همفکری کارکنان مسائل را حل کنند، به کارکنان اجازه دهند که اعمال را بصورت آزادانه و نه مبتنی بر دستور و آمرانه بودن انجام دهند، ارائه پاداش ارزشمند برای کار خلاق ،تشویق به همکاری با دیگران در کار،افتخار کردن به موفقیت های کارکنان .
ساختار سازمانی:
ساختار سازمانی یکی از ابعاد سازمان است که آنرا نحوه تقسیم کارها و فعالیتها وهماهنگی، ترکیب این کارها و فعالیتها می دانند.(رابینز1996) همچنین ساختار سازمانی را بعنوان الگوی وضع شده ای از روابط بین عناصرو اجزاء یک سازمان می دانند. تارو در این زمینه بیان می کند،زمانی که تمام امور به دقت سازمان داده شود، هیچ درزی در سازمان نیست که علفی هرز در آن بروید، ولی معنای دیگر ساختار یافتگی زیاد آن است که هیچ درزی در سازمان نیست که گلی در آن بروید و بشکفد. صاحب نظران انواعی برای ساختار قائلند که می توان آنها را در قالب سه دسته کلی تقسیم کرد.«ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی»،«ساختارهای سنتی و ترکیبی»،«ساختارهای مینتزبرگ»
ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی:
ویژگیهای ساختارهای مکانیکی عبارتند از: شرح وظایف دقیق و مشخص،ارتباطات عمودی و رسمی ،رسمیت زیاد،هرم سازمانی بلند،سیستم تصمیم گیری متمرکز،اما سازمانهای ارگانیکی دارای شرح وظایف منعطف،رسمیت کم،ارتباطات همه جانبه و غیر رسمی،هرم سازمانی تخت و سیستم تصمیم گیری غیر متمرکز.
ساختارهای سنتی و ترکیبی:
این ساختارها را می توان در قالب ساختارهای مبتنی بر نوع عملیات نظیر«ساختارهای وظیفه ای»،«ساختار محصولی»،«ساختار جغرافیایی»، «ساختار پیوندی» و«ساختارماتریسی»تقسیم بندی کرد.بر این اساس در ساختار وظیفه ای افراد از مهارتها و معلومات مشابهی برخوردارند که مناسب بروز و ظهور خلاقیت نمی باشند.ساختارهای محصولی بر اساس نوع محصولاتی که تولید می کنند طراحی می شود و برای تولید هر محصول واحد مستقلی ایجاد می شود که زیر نظر مدیریت سازمان فعالیت می کنند.ساختار جغرافیایی بر مبنای مناطق جغرافیایی طراحی می شوند و بر این اصل استوار است که فعالیت هر منطقه باید به یک مدیرگزارش شود.سازمانهای بزرگ معمولا این ساختار را انتخاب می کنند.ساختار پیوندی ترکیبی از ساختارهای مختلف می باشد.ساختارهای ماتریسی برای سازمانهایی که چندین نوع محصول یا خدمت تولید و ارائه می کنند استفاده و طراحی می شود.
ساختارهای مینتزبرگ:
مینتزبرگ در سال 1989 با دیدگاه سیستمی به این نتیجه رسید که هر سازمانی متشکل از پنج بخش بوده که هرگاه هر کدام از این بخشها نقش استراتژیک پیدا کند ساختار متناسب با آن بخش شکل می گیرد. که این ساختارها عبارتند از:«ساده»،«بوروکراسی ماشینی»،«بوروکراسی حرفه ای»، «بوروکراسی بخشی»و«ادهوکراسی».با توجه به مطالب بیان شده،ساختارهای سنتی (وظیفه ای ،محصولی،جغرافیایی)و ساختارهای (بوروکراسی ماشینی،بخشی ،حرفه ای) ساختارهای مکانیکی هستند ودر مقابل ساختارهای ماتریسی،پیوندی و ادهوکراسی و ساده ساختارهای ارگانیکی هستند.بنابر تحقیقات برنز و استاکر(1962) و مینتزبرگ(1989) ساختارهای سازمانی را موثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی تسهیل کننده خلاقیت بوده و در مقابل ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می شوند.به اعتقاد مینتزبرگ ساختارهای مکانیکی با ویژگیهایی نظیرکار تخصصی و یکنواخت، دستور العملهای رسمی،نظارت نزدیک بر اساس قوانین ومقررات،سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه ریزی رسمی،ذهن کارکنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان، سازمانهای انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسانها را برای انجام کار متعهدانه و توام با خلاقیت تحلیل برده است.
سیستم پاداش:
بعضی از اندیشمندان جنبه هایی از سیستم پاداش را مؤثر بر شکوفایی خلاقیت می دانند.به گفته آمابیل یکی از ویژگیهای سازمانهای خلاق پاداش دادن به خلاقیت است. که این سیستم پاداش بایستی مبتنی بر عملکرد عادلانه و دارای انعطاف پذیری باشد و همچنین می تواند فردی یا گروهی باشد.
جو سازمانی: عبارتست از الگوهای تکراری از رفتارها، نگرشها و احساساتی که وصف کننده زندگی در سازمان می باشد.اکوال(1984) در تحقیقات خود مشاهده نمود که چگونه میزان مشارکت افراد در جو سازمانی در سازمانهای مختلف مؤثر بر خلاقیت می باشد. و آنرا تحت تاثیر قرار می دهد.که در ادامه تحقیقات خود به 9 بعد به عنوان ابعاد جوی برای حمایت از خلاقیت در سازمان عنوان کرد.شامل:1- چالش پذیری 2- آزادی 3-اعتماد 4-زمان ایده 5- خوشحالی و شوخ طبعی 6-تعارض 7-حمایت از ایده ها 8- گفتمان 9- ریسک پذیری .
منابع :
به عقیده آمابیل دو منبع اصلی مؤثر بر خلاقیت، زمان و پول هستند که مدیران در تخصیص این منابع باید به دقت عمل کنند.
از نظر مالی،تامین آن باید در حد آستانه کفایت باشد و از نظر زمان ، داشتن زمان لازم و کافی برای انجام مناسب کارها.
مهارت خلاقیت با ارزش های فکری زیر توأم است: ( حسینی ،1378،ص 66)
1) شکستن عادات : کنار گذاشتن شیوه های قبلی فکری و عملی ، استفاده از روش های جدید
2)تعویق قضاوت یا تأخیر ارزیابی در مورد ایده ها ، برای جلوگیری از ضایع شدن ایده ای که در ابتدا ممکن است جالب به نظر نیاید.
3) درک پیچیدگی یا توجه به مسائل پیچیده و درگیر شدن با آن
4)درک تؤام با خلاقیت یا دیدن چیزها به طور متناوب : مشاهده ی امور به شیوه ی تازه ای که قبلاً به آن توجه نشده است .
5) تفکر وسیع : ارتباط برقرار کردن میان ایده های مختلف.
موانع خلاقیت :

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  منبع تحقیق با موضوعاعضای هیئت علمی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بررسی اجزای خلاقیت روشن می کند که خلاقیت یک ویژگی ثابت شخصیتی نیست که بدون هیچ تغییر وتحول در وجود انسان نهفته باشد ، بلکه از جمله مواردی است که کاملاً تحت تأثیر عوامل یا موانعی تقویت یا تضعیف و حتی نابود می شوند.
بعضی از موقعیت ها رشته های خلاقیت را در وجود آدمی خشک می کنند.
اسبورن موانع خلاقیت را چنین عنوان می کند:
1) عادت های پیشین مانع حل مسائل هستند.
2) دل سرد کردن ، خود به عنوان یک عامل بازدارنده است.
3)کم رویی مانع خلق ایده هاست .
در یک طبقه بندی کلی موانع را می توان به دو دسته ی فردی و محیطی (درونی و بیرونی ) تقسیم کرد .
منظور از موانع فردی یا درونی آن دسته موانعی است که ناشی از ویژگی فردی و شخصی است و موانع محیطی یا بیرونی مربوط به موقعیت هایی که فرد در رابطه با دیگران است ، می شود .
امابیل در نتایج پژوهش بسیار وسیعی که در مصاحبه از 120 دانشمند به عمل آورده است ازهمین تقسیم بندی استفاده می کند.(حسینی ،1378، ص64)

بعضی از موانع محیطی خلاق که در نتیجه مصاحبه ها بدست آمده است عبارتند از:
1) جو نامساعد 2) محدودیت ها 3) ارزیابی و فشار 4)رقابت 5) منابع ناکافی 6)طرح تحقیق ضعیف .
موانع فردی از نظر دانشمندان عبارت است از:
1) عدم انگیزه 2) عدم مهارت یا عدم تجربه 3) عدم انعطاف 4)انگیزه خارجی 5) عدم مهارت اجتماعی
نقش مدیر در پرورش خلاقیت:
در مجموعه ای که خلاقیت و نوآوری از ضروریات وعامل اصلی است ، نقش مدیران بسیار مهم و حساس است . زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد ، ترویج و تشویق کند یا رفتار و عملکرد آن ها می تواند مانع این امر حیاتی شود .شغل مدیر در یک سازمان ، خلاقیت و نوآوری است. مدیر کسی نیست که سازماندهی و تغییر ایجاد کند ، بلکه فردی است که همه کارها را به وسیله دیگران انجام می دهد و فضا را برا ی خلاقیت دیگران آماده می کند.
بنابراین هنر مدیر خلاق عبارت است از :
استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق ، مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و به نحوی تفویض اختیار می کند تا هر کسی مشکل خودش را حل کند . با توجه به کم بودن افراد فوق العاده خلاق و با توجه به اینکه اغلب افراد به طور

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید