عوامل موثر بر بهره وری

بهبود بهره وری تنها انجام بهتر امور نیست، مهمتر از آن انجام بهتر امور درست است. منظور از عوامل موثر بر افزایش بهره وری تشخیص عوامل اصلی و کلیدی و باورهای درستی است که می تواند طرف توجه و مورد علاقه مدیران در بهره وری باشد. فرآیند تولید یک سیستم اجتماعی پیچیده، مداوم و متحول است. روابط متقابل میان کار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان، به شکلی که آنها در یک مجموعه کامل، متوازن شونده حائز اهمیت است. بهبود بهره وری بستگی به این امر دارد که ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی تولید را مشخص کنیم و بکار گیریم.

در رابطه با این مسأله سه گروه عوامل اصلی موثر بهره وری را از یکدیکر متمایز می کنیم که عبارتند از:

  • عوامل مرتبط با شغل
  • عوامل مرتبط با منابع
  • عوامل مرتبط با محیط (رمضان و حسنوی 1390 : 53).

هرسی و بلانچاد (1988) از هفت عامل به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری فرد یاد کرده اند که ما در اینجا به توصیف این هفت عامل می پردازیم:

1). توان یا آمادگی کاری: باید به خاطر داشت که افراد مجموعه ای از تواناییها نیستند. هر فرد نقاط قوت و ضعفی دارد. اجزای کلیدی توان عبارت است از:

– دانش کاری مربوط به شغل (کارآموزی رسمی و غیر رسمی که اتمام کار ویژه ای را بطور موفقیت آمیز تسهیل می کند).

– تجربه کاری مرتبط به شغل (تجربه کاری قبلی که به انجام دادن موفقیت آمیز کار جدید کمک می کند).

– استعداد مربوط به کار (استعداد یا صفات ویژه ای که انجام دادن موفقیت آمیز کار را فراهم می آورد).

مطلب مشابه :  مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان فناوری

2). شناخت شغل: هر یک از کارکنان بایستی از آنچه باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، اولویت ها و چگونگی کسب هر یک از انها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه اهدافی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارد.

اگر کارکنان مشکل شناختی داشته باشند به مرحله برنامه ریزی عملکرد مربوط می شود. در بیشتر موارد توافق شفاهی بر اهداف کوتاه مدت کافی نیست. مدیر باید از ثبت تمامی اهداف کوتاه مدت اطمینان حاصل کند و کارکنان را برای شناخت بهتر به پرسش تشویق کند.

3). حمایت سازمانی: منظور از حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی ، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام ، وجود ذخیره کافی منابع انسانی.

    4). انگیزش یا تمایل: منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند. در ارزیابی تمایل افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسان ندارند. کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارند که بطور موفقیت آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آنها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد.

   5 ).بازخور عملکرد: منظور از این نوع بازخور، ارئه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است. یک فراگرد بازخور مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان قرار می دهد. اگر در سازمان، فراگرد بازخور وجود نداشته باشد و کارکنان از ضعف های عملکرد خود آگاهی نیابند و مدیر انتظار بهبود عملکرد آنان را داشته باشد، انتظارش غیر واقعی است. کارکنان قبل از شروع ارزشیابی رسمی دوره ای، باید بدانند چگونه بر مبنای منظمی مورد ارزشیابی قرار می گیرند.

مطلب مشابه :  مت آمفتامین

    6).اعتبار: منظور معتبر بودن تصمیم های مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیم های آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط مشی هایسازمان مناسب هستند. تصمیم هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و براساس شاخص های مناسب هستند. تصمیم هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و براساس شاخص های عملگرا توجیه شوند. اگر مشکل اعتباری در تصمیم ها وجود داشته باشد مدیر باید از دفتر حقوقی کمک بگیرد.

    7). سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تأثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می دهد. این عوامل بر عملکرد افراد مؤثر خواهد بود حتی اگر کارکنان، توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم برای انجام کار داشته باشند. عوامل کلیدی محیطی عبارتند از : رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه و غیره (رضائیان1390: 419).

دسته بندی : باید ها و نباید ها