عوامل مؤثر بر توانمند سازی

2-10-1 تفویض اختیار

از دیدگاه رویکرد ارتباطی توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد .( کانگر و کانانگو، 1998)

از آنجا که قدرت در سازمان ها بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود بنابراین توانمندسازی به معنای تفویض اختیار است . به عقیده کانتر توانمندسازی بر مبنای واگذاری اختیارات و پاسخگویی بنا شده است .(کانتر، 1983)

شول و همکارانش معتقدند توانمندسازی عبارتست از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد .(اسکولن و اتال ،1993)

 

2-10-2 دسترسی به اطلاعات

مدت زمان زیادی بود که سازمان ها بر اساس نظریه تاریکخانه مدیریت[1] عمل می کردند . براساس این نظریه مدیران باید کارکنان شان را در تاریکی نگه داشته و صرفا آن ها را با اطلاعات بی اهمیت تغذیه کنند . (دنیس، 1998)

اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توانمندسازی در تحقیقات دانشگاهی و در عمل به اثبات رسیده است . به اعتقاد وییک ، دسترسی به اطلاعات ، فهم افراد از مشکلات پیچیده را افزایش خواهد داد . نوناک نیز بر این باور بود که تبادل اطلاعات جزء مهمی در استقلال عمل افراد به شمار می آید .(اسپریتزر، 1996)

جین اسمیت نیز یکی از عوامل مؤثر بر توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنان در اطلاعات می داند . ایشان تاکید می کند که اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود . اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمی توان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند ، بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرایی نمود .

اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آنها کمک نکرده ایم بلکه به آنان مسئولیت داده ایم .(جان اسمیت ،2000)

با دادن اطلاعات بیشتر به افراد ، آنها در خود این نیاز را احساس می کنند که باید برای کار و تلاش ، هدف داشته باشند .( تابس و ماس ،2000)

 

2-10-3 آموزش

آموزش کارکنان عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخص و به سه منظور به کار می رود ، ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان ، ایجاد یا افزایش سطح مهارت های شغلی کارکنان ، ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه .

آموزش در حیققت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته ، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد . (اسماعیلی ، 1379)

به اعتقاد فیشر توانمندسازی آموزش چگونگی انجام کار به دیگران است که کمتر به مدیر متکی باشند . تابس و موس نیز معتقدند در توانمندسازی ، کارکنان نیاز ندارند فقط اختیار داشته باشند ، بلکه آن ها نیاز به آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیم های خود مسئول و پاسخگو می باشند . .( تابس و ماس ،2000)

 

2-10-4 شیوه رهبری

سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است . مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت ، هرگز قادر بهتوانمندسازی زیردستان نخواهند بود . به زعم آن ها توانمندسازی کارکنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفر[2] ، که به هیچ وجه منطقی نیست . برخلاف مدیران خودکامه که در جهت تضعیف هرچه بیشتر زیردستان گام بر می دارند مدیران توانمند ، به عنوان یک هادی ، مباشر ، تسهیل کننده و مربی عمل کنند .(فالم و لاندو، 1998)

این مدیران به خوبی می دانند که توانمندی و موقیت آن ها در گرو توانمندی و موفقیت کاری آنها است . (محمدی ، 1381)

جفری سانن فلد این واقعیت را این گونه بیان می کند ” یک نوازنده ویلون بعد از ترک ارکستر ، کارهای زیادی می تواند انجام دهد ، اما یک رهبر ارکستر فقط گروه را دارد و بدون آن هیچ کاری نمی تواند انجام دهد ” (هورتن،1992) .

رهبری در مدیریت عبارت است از فراگرد نفوذ در کارکنان ، به گونه ای که کوشش داوطلبانه و مشفقانه آنان را در جهت رسیدن به هدف های سازمان موجب گردد . نقش رهبری با فراهم نمودن زمینه های مساعد و پشتیبانی کننده به کارکنان نشان می دهد که آن ها می توانند با کوشش در جهت تحقق هدف های سازمان ، نیازها و هدف های خود را برآورده سازند و توانایی های بالقوه خود را آشکار کنند . از این رو مدیران باید درک درستی از نقش واگذرا شده به افراد ، فردیت کارکنان و شخصیت آنان داشته باشند .

مطلب مشابه :  رابطه بین کیفیت خدمات و رضایت مشتری

شیوه ها و الگوهای متفاوتی در رهیری وجود دارد ، ولی رهبران از سه الگوی بنیادی یزر پیروی می کنند رهبری اقتدارگرا و خودکامه ، رهبری مشارکتی و روش رهبری بر پایه آزادی عمل . ( کونتر،1370)

 

2-10-5 مسئولیت

به اعتقاد تابس و موس در توانمندسازی ، کارکنان نیاز دارند به اینکه نه فقط اختیار داشته باشند ، بلکه آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیم های خود مسئول و پاسخگو باشند . .( تابس و ماس، 2000)

 

2-10-6 خود تعیینی ( حق انتخاب )

دسی و ریان[3] دریافتند وجود احساس خود تعیینی رد افراد باعث انعطاف پذیری ، خلاقیت ، ابتکار عمل ، واکنش سریع و خود کنترلی خواهد شد ، برعکس عدم وجود آن باعث جریحه دار شدن عزت نفس خواهد گردید . (تامس و ولتوس ،1990)

خود تعیینی به عنوان یک عامل انگیزاننده ، همانگونه که هرزبرگ پیش بینی کرده می تواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد . همچنین حق انتخاب ، امکان کنترل افراد بر برخی از عوامل استرس زا را فراهم آورده و از این طریق منجر به کاهش استرس شغلی می گردد .(اسپریتزر و کیزیلوس، 1997)

در حالیکه شایستگی یک مهارت رفتاری است . خود تعیینی یا حق انتخاب بیانگر استقلال در پیشقدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاست .(اسپریتزر 1995) همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می گردد . (تامس و ولتوس 1990 و رابینز 1993)

 

2-10-7 مؤثر بودن شغل

عبارت از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک ، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد .(اشفورس، 1989)

تاثیر نقطه مقابل عجز و ناتوانی است . به علاوه تاثیر با کانون کنترل مقاومت است ، تاثیر با محتوای شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد . کانون کنترل درونی یک ویژگی شخصیتی است و در وضعیت های گوناگون ثابت است .(مارینکو و اتال ،1982)

مؤثر بودن عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه تا چه اندازه عملکرد او در تحقق اهداف وظیفه ای مورد نظر مؤثر خواهد بود . تحقیقات انجام شده ، حکایت از آن دارند که عدم وجود این احساس در افراد باعث ناامیدی در شناسایی فرصت ها ، کاهش انگیزش و افسردگی خواهد شد .(تامس و ولتوس، 1990)

اشفورت معتقد است که احساس مؤثر بودن ناشی از توانمندسازی این احساس را در افراد به وجود می آورد که گوش شنوایی برای شنیدن ایده های شان در سازمان وجود دارد ، به همین دلیل،آنها احساس خواهند کرد که می توانند درتعیین سمت و سوی آتی واحدکاری شان نقش داشته باشند و باید عملکرد بهتری از خود به نمایش گذارند .(اسپریتز و کیزیلوس، 1997)

 

2-10-8 کفایت نفس ( شایستگی )

شایستگی یا کفایت نفس ، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است . (گیست، 1984)

شایستگی چیزی شبیه اعتقادات کامل ، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش – عملکرد است . (باندورا، 1989)

توانمند سازی به عنوان یک ساخته انگیزشی است که با افزایش کفایت نفس افراد ، آن ها را ترغیب می کند که انگیزه ، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال کنترل در رویدادها را در خود بسیج کنند . (کابریج و اتال، 1999)

بر خلاف اعتماد به نفس که ارزایبی فرد از قابلیت های خود برای تمامی موقعیت ها می باشد ، کفایت نفس ارزایبی فرد را از قابلیت های خود برای انجام یک وظیفه خاص است . همانطور که باندورا بیان می دارد کفایت نفس عبارت است از حدودی که افراد فکر می کنند از قابلیت ها و توانایی های لازم برای انجام یک وظیفه خاص برخوردارند می باشد . باندورا[4] در تئوری کفایت نفس خود بیان می دارد که کفایت نفس عامل انگیزشی مهمی است که در موفقیت عملکرد وظیفه ای افراد نقش مهمی ایفا می کند . (گیست و میشل، 1992).

باندورا در تحیققات خود دریافت کفایت نفس پایین مانع از آن می شود که فرد به قابلیت های خود اعتماد کرده و آن ها را بهبود ببخشد . برعکس کفایت نفس بالا منجر به ابتکار عمل فرد در انجام وظایف ، تلاش زیاد و مقاومت در برابر موانع خواهد گردید .(تامس و ولتوس، 1990)

گیکاس[5] در مطالعات خود به این نتیجه رسید که کفایت نفس منجر به ابتکار عمل ، تلاش و پشتکار در برابر موقعیت های چالشی خواهد شد .(اسپریتزر، 1995).

مطلب مشابه :  تحولات صنعت بانکداری

 

2-10-9 معنی دار بودن شغل

عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد . (تامس و ولتوس 1990) یعنی اینکه فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند .

در واقع معنی دار بودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزش ها و رفتارها از طرف دیگر است . بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برای آن ها دارای مفهوم باشد . در واقع کارکنان ترجیح می دهند با کسانی کار کنند که ارزش های مشابهی با آن ها داشته باشند . این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایت های اجتماعی از سیستم ارزشی شان صورت می گیرد . متشابها زمانی که زیردستان با اهداف بی معنی مواجه می شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه خود می نمایند .(برادفورد و دیگران، 1984)

 

2-10-10 اعتماد

افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند مطمئن هستند که با آن منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد . این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان نه آسیب و زیان بلکه عدالت و صفا خواهد بود . معمولا معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت ، به آنان آسیب یا زیان نخواهد زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد . با وجود این ، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند ، افراد توانمند باز به گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می نمایند . به بیان دیگر ، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است . اعتماد همچنین به طور ضمنی ، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند . با این همه ، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد . (اسپریتزر، 1995).

 

2-10-11 غنی سازی شغل

ایده غنی سازی شغل بر پایه این فرض استوار است که افزایش تخصصی و ساده سازی کارها در صنایع نوین موجب یکنواختی ، خستگی ، بیحالی و نارضایتی عمومی شده و رفتارهای کاری نامطلوب از قبیل غیبت ، کم کاری و جابه جایی شغلی را در پی خواهد داشت . غنی سازی شغل با توسعه و گردش شغلی تلاش می کنند تا روند تخصصی سازی را از طریق واگذاری وظایف مختلف بیشتری که کارکنان مدعی آن هستند و منجر به اثربخشی شان خواهد شد ، دگرگون سازند .(هسپی و اتال، 1984)

در غنی سازی شغلی ، مشاغل به گونه ای طراحی می گردند که انجام آن ها مستلزم سطوح بالاتر مهارت و دانش بوده و به کارکنان اختیارات ، کنترل و مسئولیت بیشتری در حیطه کاری داده می شود .

پژوهش های انجام شده حکایت از آن دارند که غنی سازی شغلی می تواند افزایش انگیزش ، نشاط شغلی ، بهبود کیفیت عملکرد و رشد و پرورش کارکنان را به همراه داشته باشد . (محمدی ، 1381)

در مدل توانمند سازی نیلسن و پدرسن در مرحله اول ، طبیعت و ساختار کار از ابعاد صلاحیت تصمیم گیری نیروی انسانی ، غنی سازی شغل و استقلال موجود در کار مورد بررسی قرار می گیرد . (نیلسون و پیترسون 2003)

 

2-10-12 مشارکت

بدون شک ، توانمند سازی کارکنان بدون اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی غیر ممکن است . سازمانها زمانی می توانند نسبت به استفاده بهینه از استعداد ها و نیروی خلاق کارکنان امیدوار باشند که کارکنان نسبت به اهداف سازمان و نقش خود در تعیین آن اهداف شناخت و اگاهی داشته باشند.(کاستیلانو و اتال، 1998)

به اعتقاد رابینز مدیریت مشارکتی دارای ویژگی های خاصی است که در اجرای آن افراد در تصمیم گیری مشارکت می کنند . یعنی زیر دستان در تصمیم گیری سهم به سزای دارند و در این زمینه با رئیس مستقیم خود در قدرت شریک هستند ( رابینز، 1376)

بر اساس نظریه هدف گذاری ، مشارکت کارکنان در هدف گذاری تعهد کارکنان نسبت به آن اهداف را در پی خواهد داشت این تعهد باعث خواهد شد که آنها در جهت دستیابی به اهداف مشکل ، مشکل از خود تلاش بیشتری نشان دهند .( گوردن، 1991)

مشارکت در هدفگذاری به آنها احساس غرور بخشیده و این احساس را در آنها بوجودخواهد آورد که مالک سازمان هستند .(کاستیلانو و اتال، 1998)

1-Mushroom Theory of Management

1- Zero-Sum Game

1- Deci & Ryan

1- Bandura

1- Gecas

دسته بندی : باید ها و نباید ها