تعریف های رفتار شهروندی سازمانی
یک دهه و نیم از زمانی می گذرد که “دنیس ارگان” و همکارانش برای اولین بار عبارت رفتار شهروندی سازمانی را مطرح کردند. ارگان (1988) با الگو گرفتن از مفهوم سازی “چستر بارنارد” (1938) از تمایل به همکاری و تمایزی که “دانیل کتز” میان عملکرد شغلی قابل اطمینان و رفتارهای خلاقانه و خودجوش قائل بود، رفتار شهروندی سازمانی را بدین گونه تعریف کرد,
(( رفتارهای فردی که اختیاری بوده و به طور مستقیم و واضح توسط سیستم رسمی پاداش شناسائی نگردیده و به طور مداوم عملکرد اثر بخش را در سازمان افزایش می دهند)) (Organ , 1988,4).”پادساکف” و همکارانش (2000) واژه اختیاری را این گونه معنی می کنند، که این رفتارها جزء الزام های اجباری نقش نبوده و یا در شرح شغل نمی باشند و هم چنین بطور واضح در قرار داد کاری فرد با سازمان وجود ندارد. این رفتارها یک حالت انتخاب فردی بوده و در صورت عدم وجود آنها هیچ گونه تنبیهی صورت نمی گیرد (Podsakoff et al., 2000, 513)
در تعریف اولیه رفتار شهروندی سازمانی که به وسیله “باتمن و ارگان” در سال 1983 مطرح شده است به طورکلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علیرغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت‌هایی ایجاد می‌شود.در یک تعریف دیگر از “ارگان”، وی بیان می کند که، رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی است که کارکنان سازمان در آن اثربخشی عملکردشان را صرف‌نظر از اهداف بهره‌وری شخصی ارتقا می‌دهند (Comeau& Etal,2005, 311)
در تعریف دیگری از شهروندی سازمانی از آن به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش‌ها و در نهایت موفقیت سازمان یاد می‌شود و سازمانی که براساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردارمی‌باشد(Brightman et al.,1999, 679)
عناصر کلیدی تعریف رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه “کاسترو” و همکارانش عبارتند از,
 گونه‌ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می‌شود فراتر می‌رود.
 یک گونه از رفتارهای غیرمشخص.
 رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی‌شود و بوسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی‌شود و
 رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهمند (Castro et al., 2004, 29)
اگر چه موضوع رفتار شهروندی سازمانی در ابتدا تاثیر پایداری از خود نشان نداد، لیکن گرایش به تحقیق راجع به این موضوع و مفاهیم مرتبط با آن نظیر رفتارهای فرانقشی ، رفتارهای سازمانی اجتماعی گرایانه ، خودجوشی سازمانی در طول چند سال اخیر به شدت افزایش یافته است (Podsakoff et al., 2000, 514)
فعالیتهای مرتبط با نقش که فراتر از انتظارات وظیفه توسط فرد انجام می شودبه عنوان رفتارهای فرانقش تعریف می شود. این دسته از رفتارها در مواردی و توسط برخی از نویسندگان به عنوان رفتار شهروندی در نظر گرفته می شود. (Adebayo, 2005, 685)
رفتارهای اجتماعی گرایانه شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده بوده و در برگیرنده رفتارهای شهروندی سازمانی است، اما نکته مهم این است که درحالیکه رفتارهای اجتماعی گرایانه برای اعضا سازمان مفید است ، ممکن است جنبه کژکاردی برای سازمان داشته داشته باشد (مثلا ممکن است به فردی در راستای پنهان کردن یک مشکل کاری ، کمک شود) (Moorman et al.,1995, 127)
“بریف و موتوویلدو” (1986) سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به صورت زیربیان کردند,
1. بوسیله اعضا سازمان شکل داده می شوند.
2. در جهت تعامل افراد، گروهها و سازمانها ، در انجام نقش هایشان حرکت می کند.
3. با قصد ارتقا رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام می گیرد.
به هر حال چنین تعریفی از رفتارهای اجتماعی گرایانه برخی اوقات به دلیل همپوشانی مفهومی آن با سایر اشکال رفتارهای کمک کننده ، تمایز آن را از رفتارهای فرانقشی و یا رفتار شهروندی سازمانی با مشکل مواجه می کند(Adebayo, 2005, 684)
خود جوشی سازمانی همانند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی مستقیماً بوسیله سیستمهای رسمی پاداش تشخیص داده نمی شوند در حالیکه خود جوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان می باشد (Moorman et al., 1995, 127)
در بازه زمانی 1983 تا 1988 تنها 13 مقاله دراین خصوص انتشار یافته است . لیکن در بین سالهای 1993 تا 1998 تعداد بیش از 122 مقاله در خصوص موضوع رفتار شهروندی سازمانی نگاشته شده است. علاوه برآن در این دوره زمانی گرایش به رفتارهای شبیه به رفتارهای شهروندی در رفتار سازمانی، به حوزه ها و نظام های علمی متنوع از جمله مدیریت منابع انسانی ، بازاریابی ، درمانی و بیمارستانی، کارخانه ای و صنعتی، مدیریت استراتژیک، مدیریت بین اللملی، روانشناسی نظامی،اقتصاد و رهبری گسترش یافت. خاطر نشان می گردد، تحقیقات برروی این موضوع در حوزه های مختلف از سال 1998 تاکنون بسیار گسترده شده است و مقاله های زیادی در این زمینه به چاپ رسیده اند. (Podsakoff et al., 2000, 515)
اگر چه رشد سریع در نظریه پردازی و تحقیق برروی این موضوع ، بدون شک موجب خشنودی افراد علاقه مند با آن گردیده ولیکن پیامد های تاسف باری را نیز در پی داشته است. برای مثال”وان داینی” و همکارانش (1995) بیان کرده اند که تعداد زیادی از تحقیقات تجربی بر روی رفتار شهروندی سازمانی و مفاهیم مرتبط نشات گرفته از رفتارهای سازمانی اجتماعی گرایانه ، خودجوشی سازمانی ، تنها برروی موضوعی تمرکز داشته اند که “شواب” (1980) آن را اعتبار محتوا نامید به جای آن که بر روی اعتبار سازه تمرکز داشته باشند. هم چنین ادبیات موضوع بیشتر به جای تمرکز بر روی تعیین دقیق طبیعت رفتار شهروندی سازمانی ، برروی ارتباط میان این موضوع با سازه های دیگر تمرکز داشته اند.
هم چنان که در بالا اشاره شد ، ازدیاد تحقیقات بر روی رفتار شهروندی سازمانی و سایر رفتارهای فرانقشی فقدان تشخیص شباهت ها و تفاوت ها میان تعدادی از این سازه ها را نتیجه داده است. مطالعه تعریف های مفهومی که از رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار سازمانی اجتماعی گرایانه ، رفتار سازمانی متمدن و خود جوشی سازمانی به عمل آمده نشان می دهد که تفاوت های بسیار مهمی بین این سازه ها وجود دارد. خطری که در زمینه عدم تشخیص تفاوت ها در میان سازه ها وجود دارد این است که سازه های مشابه ممکن است معانی ضمنی متعارضی را برای مردم مختلف ایجاد کنند. از طرف دیگر ادبیات موضوع نشان می دهد که در برخی از موقعیت ها ، عقاید و مفاهیم مشابه توسط مححقان مختلف به صورت متفاوتی نامگذاری شده اند. مشکلی که از این طریق ایجاد می شود این است که دیدن الگو های کلی موجود در ادبیات دشوار می گردد. (Podsakoff et al., 2000, 515)

مطلب مشابه :  رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

دسته بندی : باید ها و نباید ها