• بسیاری از تحقیقات اولیه در خصوص رابطه متقابل رهبر- پیرو ان را تک بعدی در نظر می گرفتند. در این تحقیقات فقط بر روابط تبادلی کاری تمرکز می­شد و تبادلات اجتماعی در نظر گرفته نمی­شدند. در طی تحقیقات آتی نظریه رابطه متقابل رهبر -–پیرو با توجه به دو نظریه نقش و تبادلات اجتماعی توسعه پیدا کرد و چون هر دو این نظریات چندبعدی هستند، رابطه رهبر – پیرو نیز باید چند بعدی در نظر گرفته می­شد. لیدن و ماسلین چهار بعد رابطه متقابل رهبر – پیرو را پیشنهاد کرده است که عبارتند از: همکاری و مساعدت (برای مثال اجرای کار در ورای آنچه در شرح شغل بیان شده است)، عواطف (همچون دوستی و علاقه)، وفاداری (همچون وفاداری و تعهد متقابل) و احترام حرفه­ای (همچون احترام به توانایی های حرفه­ای) (لیدن، 2015).
  • آن چیزی که در روابط مبادله رهبر- پیرو، مبادله می شود و یا ابعادی که مبادله رهبر – پیرو را تشکیل می دهند، عبارتند از: کمک ادراک شده، وفاداری، مهر و علاقه. لیدن و دینش (1986) ادعا نمی­کنند که تنها همین سه بعد ابعاد مبادله رهبر- پیرو را تشکیل می­دهند. آنها هم چنین افزودند، می­توان متغیرهای دیگری همچون اعتماد، احترام، گشودگی و صداقت را نیز به حساب آورد (حسینی و همکاران، 1391).
  • طبق نظریه گرائن و همکارانش مدل رابطه رهبر- عضو از سایر نظریه های رهبری با تمرکز بر روابط زوجی بین یک رهبر و یک عضو متمایز شده است. این مدل جایگزین سبک رهبری متوسط شد. طبق نظر نورت هاوس در سبک رهبری متوسط پژوهشگران رهبری را به عنوان روشی که رهبران با زیردستان خود به یک شکل برخورد می کردند، در نظر می­گرفتند. طبق این فرض رهبران با زیردستان خود به یک شیوه جمعی به عنوان یک گروه رفتار می کردند و یک سبک رهبری متوسط را با آنان به کار می­گرفتند. نظریه رابطه رهبر- عضو این فرضیه را به چالش کشید و توجه پژوهشگران را به سوی تفاوت های موجود بین رهبر و هر یک از کارکنان زیر دست جلب نمود. برخلاف نظریه های سنتی که در جستجوی بیان رهبری به عنوان عملکرد خصوصیات شخصی رهبر بودند، رابطه رهبر- عضو در قبول رابطه زوجی به عنوان سطحی از تحلیل منحصربه فرد است. بر مبنای رابطه رهبر- عضو رهبران سبک مشابه برای تبادل رفتار با زیردستان خود به کار نمی گیرند؛ بلکه با هر زیر دست یک نوع رابطه یا متفاوت برقرار می کنند (درویش و فرزانه دخت، 1390).
  • گرین و اولباین[1] معتقدند نظریه مبادله رهبر- عضو با گذر از چهار مرحله ، که هر مرحله بر اساس مرحله قبلی ایجاد شده ، شکل گرفته است . در مرحله اول ، تحقیقات متفاوت نشان داد که برخلاف نظریات غالب رهبری که بیان می داشتند رهبران با همه زیردستان خود یکسان برخورد می کنند ، رهبران روابط متفاوتی با هر کدام از زیردستانشان برقرار می کنند . مرحله دوم بر روابط متفاوتی که رهبر در واحد کاری دارد متمرکز شد و باعث ایجاد مفهوم ” مبادله رهبر- عضو ” شد . قسمت اعظم تحقیقات مربوط به مبادله رهبر- عضو بر روی مرحله دوم متمرکز شده است . مدل ساخت رهبری گرین و اولباین (1995) تحقیقات مبادله رهبر- عضو را وارد مرحله سوم کرد و توجهات را از تفاوت ارتباط متفاوت مدیر با افراد به سمت این سوال کشاند که ” چگونه مدیران می توانند با هر فرد در یک رابطه یک به یک کار کرده و مشارکت با همه اعضارا توسعه بخشند ؟”  این مرحله باعث ایجاد روابط دوتایی شد . مرحله نهایی دامنه ارتباطات بین رهبر – پیرو را از زوج های دوتایی که با انگیزه های شخصی ایجاد شده بود به گروه های مشارکت با انگیزه های سازمانی ، افزایش داد (لی، 2011) .متن کامل :

    پایان نامه ارشد بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان

  • از نظر کاتز و کان نقش ها الگوهای رفتاری استانداردی هستند و لازم است برای کلیه افرادی که بخشی از یک رابطه کارکردی را ایفا می کنند وجود داشته باشند . کاتز و کان معتقدند که رهبر با نفوذ ترین شخص در تعیین وظایف است؛ زیرا فقط رهبر اختیار حدود فرامین رسمی را دارد و می تواند از این راه وظایف افراد را تعیین کند . رهبر انتظارات خود را در زمینه نحوه صحیح رفتار در قبال هر نقش با عضو مطرح می کند (انتظار نقش) و سپس اعضا این انتظارت را دریافت و تفسیر می کنند(دریافت نقش) و ممکن است رفتار نقش خود را اصلاح و تعدیل کنند . درنهایت رفتار های اعضا در قبال نقش ها بازخورد هایی را به رهبر انتقال می دهد(رفتار های آگاهی دهنده) (افجه، 1392).
  • از نتایج مورد انتظار فرآیند ارتباطی بین رهبر و پیرو می توان به دو نوع رابطه تبادلی رهبر- عضو دست یافت: الف) تبادل درون گروهی. در این رابطه، رهبران و پیروان، مشارکتی را که به واسطه نفوذ متقابل، اعتماد دو جانبه، احترام، تمایل و احساس مشترک نسبت به سرنوشت نمایان می گردد، توسعه می بخشند. ب) تبادل برون گروهی. در این نوع تبادل، رهبران به عنوان ناظرانی در نظر گرفته می شوند که در ایجاد احساس اعتماد دوجانبه، احترام یا سرنوشت مشترک شکست خورده اند. با توجه به تئوری تبادل رهبر- عضو، می توان پیش بینی کرد که اعضای گروه خودمانی نسبت به اعضای رسمی عملکرد بسیار بهتری دارند، جابه­جایی آنان کمتر است و نسبت به رئیس خود، رضایت بیش­تری دارند (رابینز،1387).
مطلب مشابه :  پایان نامه بازفروش اختیاری مبیع-شیوه جبران خسارت در حقوق ایران و بیع بین المللی کالا (۱۹۸۰ وین)

[1]-Uhl-Bien

دسته بندی : آموزشی