دیدگاه‌های مختلف رهبری تحولگرا
در این قسمت تلاش شده است تا از میان تمامی تظریاتی که در مورد رهبری تحول آفرین ارائه گردیده است، هفت نظریه مهم و برجسته با توجه به ویژگی های هر یک مورد بررسی قرار گیرد.
2-1-5-1 نظریه رهبری تحولگرا برنز
از نظر برنز(1978) رهبری تحول آفرین فرایندی است که در آن رهبران و پیروان همواره در تلاش هستند. توان روحی و قوای انگیزشی یکدیگر را به سطوح بالاتری ارتقاء دهند در این فرآیند رابطه متقابل و روبه رشدی بین رهبر و پیروان در جریان است. همچنین بنظر وی رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری افراد می‌تواند بر همتایان و مافوق ها مانند زیر دستان اثر گذاری داشته باشد . این نوع رهبری می‌تواند در فعالیتهای روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیفتد ولی این امر عادی و رایج نیست (یوکل ،1999).
2-1-5- 2 نظریه رهبری تحولگرا بنیس و نانوس
بنیس و نانوس در سال 1985 موفق شدند در پایان تحقیقی گسترده و میدانی، که طی آن عملکرد 90 نفر از رهبران پویا و کارآمد سازمان مورد مطالعه قرار گرفته بود. پنج رویکرد یا شگرد خاص را به مثابه وجوه مشترک کیفیت عمل این رهبران که حاکی از رمز موفقیت آنان بوده است شناسایی نمایند.
تمامی رهبران مورد مطالعه چشم انداز روشن و نوید بخشی را فراروی سازمان‌های خویش نهاده و در صدد بوده اند تا انرژی جمعی اعضای سازمان را در جهت رسیدن به چشم انداز مورد نظر هماهنگ و هدایت کنند.
1. رهبران مورد نظر موفق شده اند با پیش گرفتن جهت گیری مشخصی در روند حرکتی سازمان، هنجارها و ارزش های جدید را در قاطبه اعضای سازمان حاکم گردانند و در راستای آن منابع انسانی سازمان را به منظور رسیدن به هویت جدید سازمانی بسیج کنند.
2. رهبران تحول آفرین همواره درصدد بودند تا مراتب تعهد و دلسوزی اعضای سازمانی را در‌خصوص پیشبرد برنامه مورد نظر فزونی بخشند و اعتماد قلبی آنان را نسبت به موفقیت این برنامه‌ها جلب کنند.
3. دانشمندان یاد شده ویژگی اعتماد سازی را در زمره رموز موفقیت رهبران تحول آفرین ذکر کرده و بر این نکته تاکید داشته اند که رهبران مورد مطالعه توانسته اند با برقراری حالت اعتماد عمومی در سطح سازمان، به نوعی انسجام مطلوب سازمانی دست یابند.
4. رهبران مورد مطالعه همواره کوشیده اند تا تصویر مثبت و خوشایندی را از قابلیتها و توانمندی های خویش به نمایش گذارند و خود را از هر نظر وقف انجام دادن ماموریتها و پیشبرد اهداف سازمانی جلوه دهند. آن رهبران در عین حال اهتمام بسیاری در زمینه فراگیری دانش جدید و توسعه ظرفیت‌های دانش اندوزی سازمان به کار بسته اند.
بنیس و نانوس در جمع بندی کلی از یافته های خود بر این نکته تاکید دارند که عامل اصلی در رهبری برخورداری از ظرفیتی است که بتواند معانی مطرح در روابط حاکم بر هر اعضای سازمان را تحت تاثیر قرار دهد و سازماندهی کند(سنجقی،1380).
2-1-5-3 نظریه رهبری تحولگرا شاین
از نظر ادگار شاین تحول و دگرگونی تغییری است که در فرهنگ و همکاری و مشارکت انجام می‌پذیرد. وی در تجزیه و تحلیل پاسخ هایی که از طریق مصاحبه از 60 کارمند اداری در سه سطح به دست آورده بود. ویژگی های رهبری تحول آفرین را شناسایی کرد و مشاهده نمود که در هر سه سطح این ویژگی‌ها مشترک بوده و با یافته های تحقیق سازگاری دارند .
این ویژگی‌ها عبارتند از:
1. کانون توجه: رفتارها و اعمال مدیران اولویت ها و علایق و تعهدات آنها را مشخص می‌کند. مدیران با گفتار و کردار خود به پیروان این پیغام را می رسانند که بر چه اولویت هایی تمرکز دارند.
2. فعالیت های هدفمند: هر یک از مدیران در سه سطح مدیریتی، فرایند هایی را بصورت سیستماتیک و منظم در راستای پیشرفت و نیل به اهداف فردی و گروهی کانون مورد توجه شان تنظیم می‌کنند.
3. مدل سازی رفتارهای مثبت: مدیران در جهت رسیدن به اهداف، رفتارهای مثبت خاصی را مدل سازی می‌کنند.
4. تاکید بر روی منابع انسانی: مدیران به منظور توانمند سازی کارکنان، توجه ویژه ای به فرایندهای توسعه کارکنان به مدیریتی خود دارند(بوجی بنقل از بیک زاده و همکاران1388).
2-1-5-4 نظریه رهبری تحولگرا تیچی و دیوانا
تیچی و دیوانا در سال 1990 با تمرکز بخشیدن به تلاش های تحقیقاتی خود بر چگونگی تغییر و تحول در شاکله کلان سازمان‌ها فرایند خاصی را شامل سه مرحله متمایز ارائه کرده اند و سعی داشته‌اند کارکرد رهبران تحول آفرین را در هر سه مرحله به تفکیک و به شرح زیر مشخص کنند:
1. نمایان ساختن مراتب نیاز سازمان به تحول: در اینجا رهبران تحول آفرین و به مثابه بانیان و مبتکران اصلی تغییر و تحول درصدد خواهند بود تا با بر هم زدن خواب خوش اعضای سازمانی، تداوم وضعیت موجود از هر نظر زیانبار و غیر قابل تحمل جلوه دهند و در عین حال مراتب نیاز واقعی سازمان را به تغییر و تحول نمایان سازند.
2. ایجاد چشم انداز: کارکرد یک چشم انداز مطلوب را می توان به مثابه نقشه راهنمای مفهومی در نظر گرفت که هدایت گر حرکت سازمان به سمت هدف های آرمانی است. از نظر این دو دانشمند ایجاد چشم انداز مطلوب را نمی توان تنها محصول کار فرد تلقی کرد بلکه باید آن را به عنوان برآیند نظریات گوناگون متخصصان درون سازمان به حساب آورد.
3. نهادینه سازی تغییرات: در این مرحله رهبران تحول‌آفرین خواهند کوشید تا با گزینش و به خدمت گرفتن افراد و متخصصان جدیدی از خارج سازمان، این زنجیره را تکمیل و در غایت تحول، بافت انسانی جدیدی را بر عرصه فعالیت های سازمانی حاکم کنند.(مقدمی،1386){
2-1-5-5 نظریه رهبری تحولگرا شرمرهورن
رهبری تحول آفرین رهبری الهامی است که بر دیگران اثر می گذارند تا به عملکرد فوق العاده، غالباً در عرصه تغییرات سازمانی و در مقیاس وسیع دست یابند. رهبران تحول آفرین به پیروان کمک می‌کنند تا کارها را متفاوت و بسیار فراتر از آنچه که در آغاز تصور می‌کردند مایل یا قادر به انجامش باشند، انجام دهند. خصایص ویژه رهبران تحول آفرین از دیدگاه شرمرهورن عبارتند از:
1. تعیین چشم انداز: داشتن اندیشه های روشن و شم جهت یابی و انتقال اینها به دیگران و ایجاد اشتیاق به سختکوشی برای تحقق چشم انداز مشترک.
2. کاریزما(فرهمند): ایجاد اشتیاق در دیگران، ایمان، وفاداری، افتخار، اعتماد به خودشان از طریق قدرت توجه به خود و توسل به عاطفه.
3. استفاده از نمادها: مشخص کردن قهرمانان، ارائه پاداش های خاص و برگزاری مراسم برنامه‌ریزی شده برای تجلیل از دستاورهای بالا.
4. تواناسازی: کمک به دیگران برای رشد و انجام وظایف، رفع موانع عملکرد، سهیم کردن در مسئولیت و واگذاری کارهای واقعا چالش انگیز.
5. تهییج ذهنی: بوجود آمدن درگیری ذهنی و عاطفی با ایجاد آگاهی از مسائل و بر انگیختن قوه تخیل دیگران برای ارائه راه حل های مطلوب.
6. پایبندی به اصول: درستکار و قابل اعتماد بودن، عمل کردن به طور یکدست براساس اعتقادات خویش و بالاتر از همه، ایفای تعهدات با پیگیری کامل(ایران نژاد پاریزی، 1385).
2-1-5-6 نظریه رهبری تحولگرا بس و آوولیو
برنارد بس در سال 2000 با استناد به یافته های برنز مفهوم توسعه یافته‌تری از رهبری تحول آفرین را ارائه کرد. بس بر این نظر بود که رهبران تحول آفرین از توجه به نیازهای موجود و پیش پا افتاده پیروان پا فراتر می‌نهند و همواره سعی می‌کنند تا با نفوذ به عمق باور افراد، ساختار سلسله مراتب نیازهای پیروان را به گونه ای دستخوش دگرگونی و تحول قرار دهند که به هر چه فعال تر شدن نیازهای برتر بینجامد و موجبات تکاپو و درخشش عملکرد آنان را فراهم سازد.
بس در تالیفات بعدی خود جوهره مفهومی رهبری تحول آفرین را چنین توصیف می‌کند: «رهبری تحول آفرین به عملکرد رهبری اطلاق می‌شود که در صدد است تا از طریق نفوذ آرمانی، الهام بخشی، تحریک فرهیختگی و حمایت های توسعه گرایانه پیروان را در مداری فراتر از منافع زود گذر شخصی به حرکت وا دارد»(سنجقی،1380).
بس و همکارش آوولیو جدیدترین ویرایش را در سال 2000 تنظیم کردند. این پرسشنامه به عنوان نظریه رهبری تحول آفرین بس و آوولیو مطرح شده است(مقدمی،1373).
در این راستا دو عامل نفوذ آرمانی و الهام بخش زمانی ظهور خواهند یافت که رهبر بتواند چشم انداز نوید بخشی ازآینده ترسیم کند. روش رسیدن به این چشم انداز آرمانی را مشخص کند، الگوی هدایت‌گری را به دیگران ارائه دهد، استاندارهای بالایی را برای دیگران تعریف کند و سرانجام عزم جزم و اطمینان راسخ خود را به نمایش گذارد.
تحریک فرهیختگی پیروان زمانی حاصلی می‌شود که رهبر آنان را برای رسیدن به ابتکار عمل ها و خلاقیت های سازنده یاری دهد.
حمایت توسعه گرایانه زمانی به منصه ظهور می رسد که رهبر توجه کافی به مراتب نیاز پیروان به منظور دستیابی به رشد بیشتر مبذول دارد و از هیچ گونه راهنمایی و حمایت در این خصوص دریغ نورزد. بر این اساس رهبر تکالیفی را بر عهده پیروان می گذارد که از جهات گوناگون متضمن رشد آنها باشد.
وی به صراحت این نکته تاکید دارد که نفوذ آرمانی یک جزء لازم از رهبری تحول آفرین است اما به تنهایی نمی‌تواند فرایند رهبری تحول آفرین را شامل شود. مراتب تحول آفرین را می توان بر حسب تاثیری که رهبردر پیروان بر جای می نهد مورد اندازه گیری قرار داد(سنجقی،1380).
در یک جمع بندی کلی برنارد بس در سال 2004 نظریه تحول آفرینی خود را بر اساس چهار بنیان یا اصول کلی بنا نهاد که این اصول عبارتند از:
1. ویژگی آرمانی 2. رفتار آرمانی 3. ترغیب ذهنی 4. انگیزش الهام بخش 5. ملاحظات فردی

مطلب مشابه :  روش های اندازه گیری کارایی
دسته بندی : باید ها و نباید ها