دانلود پایان نامه

این تحقیق درسال 1389 انجام شده است.
جامعه تحقیق،مدیران،معاونین و رؤسای گروهها در دانشکدهها و گروههای تربیتبدنی میباشند.
سبکهای رهبری مورد بررسی در این تحقیق، سبکهای رهبری تحولگرا، عملگرا و عدم مداخله میباشند. سبکهای رهبری مذکور در چارچوب مدل برنارد باس(1985) و از طریق پرسشنامه رهبری چند عاملی (MLQ) (ویرایش 2006) سنجیده میشود.
یافتههای تحقیق محدودبه آزمودنیهای تحت بررسی میباشد.
ب) محدودیتهایی که خارج از کنترل محقق بوده اند:
نظرات شخصی آزمودنیهامی تواندنتایج را تحت تاثیرقرار دهد.
شرایط زمانی ومکانی آزمودنیها درزمان تکمیل پرسشنامهها ازاختیارمحقق خارج است.
باتوجه به اینکه ابزارهای تحقیق،پرسشنامه نگرش سنج است،ممکن است برخی ازملاحظات برپاسخهای آزمودنیها اثربگذارد.
میزان درک سوالات ودقت پاسخ به آنهامحدود به اعتبار وپایایی ابزاراندازهگیری میباشد.
تعریف واژهها و اصلاحات
دانشکده تربیتبدنی وعلوم ورزشی: عبارت است از یک دانشکده رسمی وابسته به یکی از دانشگاههای ایران که زیر مجموعه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است (باقری، 1388).
رهبری تحول گرا یا تبدیلی:رهبری تحول گرا یا تبدیلی، فرایندی است که در آن رهبران و پیروان همواره در تلاشند تا توان روحی و قوای انگیزشی یکدیگر را به سطوح بالاتری ارتقاء دهند. رهبر تحول گرا همواره در تلاش است تا با شناسایی، تحریک، و فعال کردن مراتب بالاتری از سطوح نیازمندی و انگیزش پیروان، آنها را به سوی شکوفا ساختن و فعلیت بخشیدن حداکثر استعدادهای خویش سوق دهد و در ادامه، در مقابل مشاهده و دریافت بازخور مناسب از پیروان، رفتار و عملکرد خویش را نیز تعدیل کند. در فرآیند رهبری تحول گرا، چنین روابط متقابل و رو به رشدی پیوسته بین رهبر و پیروان در جریان است (جاندقی، 2009؛ گومزلوگلا، 2009؛ کارک، 2004؛ مقدمی، 1386).
رهبری عمل گرا یا تبادلی: رهبری عمل گرا یا تبادلی براساس مبادلات (داد و ستد) بین رهبر و زیردستان استوار است . این نوع سبک رهبری بر مبادلات یا پاداشهای مقتضی که نشات گرفته از نیازها و انگیزه های درونی از قبیل: جسمانی، امنیتی و اجتماعی می باشد، متکی است. این سبک همچنین تمایل به تمرکز بر اهداف وظیفه گرایی دارد و بر اساس پاداش و تنبیه برای اثر بخشی و تبعیت پیروان عمل می کند )لییو، 2009؛ ویلسون، 1995؛ جونز، 2006؛ بیبتسوز، 2003).
شخصیت: مجموعهای پایدار از ویژگیها وگرایشها است که مشابهت و تفاوتهای رفتار روانشناختی افراد را که دارای تداوم زمانی بوده و ممکن است به واسطه فشارهای اجتماعی و زیستشناختی موقعیتهای بلاواسطه شناخته شوند یا به آسانی درک نشوند، مشخص میکند (مادی، 1972).
ویژگیهای شخصی: در این پژوهش ویژگیهای شخصی شامل: سن، جنس، مدرک تحصیلی، گذراندن دورههای مدیریت، سابقه مدیریت و گرایش تحصیلی در لیسانس، فوق لیسانس و دکترا میباشد.
مدیر: افرادی در هر سازمان که در جهت کمک در راه تأمین هدفها، مسئولیتهایی میپذیرندو به صورت مستمر و آگاهانه در جهت شکلدهی به سازمان فعالیت میکنند (استونر و گیلبرت، 1995). در این پژوهش منظور از مدیر کلیه افرادی است که تحت عنوان رؤسای دانشکدههای تربیت بدنی، رؤسای گروههای تربیت بدنی و معاونین مالی و اداری و آموزشی و پژوهشی میباشد.
رئیس دانشکده: هر دانشکده بوسیله، رئیس آن که توسط رئیس دانشگاه انتخاب و برای مدت مشخص منصوب شده است اداره می شود(نورایی، 1387).
معاون دانشکده: افرادی که برای اجرای وظایف مشخص و بر اساس حجم عملیات و استانداردهای تشکیلاتی دانشکده توسط رئیس دانشکده انتخاب می شود(نورایی،1387).
فصل دوم
پیشینه تحقیق
مقدمه:
بررسی پیشینه پژوهشی موضوع، یکی از ضروریات فعالیتهای پژوهشی است. مطالعه ادبیات نشان میدهد، پژوهشهای مختلفی در زمینه سنجش یادگیری سازمانی انجام شده است، مدلهای آماری متفاوتی نیز برای آن ارائه شده و تقریباً همه این پژوهشها در بستر شرکتهای تولیدی بوده است (اقدسی و همکاران، 1387) همچنین بررسی محقق نشان میدهد موضوع یادگیری سازمانی و قابلیتهای آن در عرصه سازمانهای خدماتی و بالاخص ورزشی کمتر انجام شده است. لذا در این قسمت سعی میشود تعدادی از پژوهشهای داخلی و خارجی که با موضوع تحقیق حاضر ارتباط دارند، آورده شوند.
میلر (1996) مقالهای را با عنوان «یادگیری سازمانی» در کنفرانس «آکادمی توسعه منابع انسانی» بر اساس پژوهشی ارائه کرد که توسط بیرما و بردیش تحت عنوان «بررسی میزان یادگیری سازمانی در بخشی از شرکت فورد موتور» انجام شده بود دریافت موفقیتآمیز یادگیری سازمانی عبارتند از: عملکرد بسیار موفقیتآمیز تجاری و مالی، یادگیری خودآموز در سطوح انفرادی، گروهی و تخصصی، یادگیری جمعی از طریق ایجاد ارتباط و انتقال معنا به صورت غیرمستقیم و اثرگذاری سازمانی از طریق کاربرد یادگیری مستقل و سیستم تفکر. در ضمن پژوهشگر به این نتیجه دست یافت که: ضعف در حمایت مدیریت، حمایت دوستان و همکاران و منابع، ایجاد نشدن حس و معنا در تیم در مورد یادگیری سازمانی میتواند تأثیر منفی در میزان موفقیت در تحقق یادگیری سازمانی داشته باشد (میراسماعیلی، 1386).
همچنین سید نقوی (1377) در پژوهشی به بررسی تجربیات مدیریتی مدیران شرکتهای دولتی و خصوصی در ارتباط با سازمان یادگیرنده و به تحلیل میزان برخورداری این شرکتها در چهار عامل باز بودن، خلاقیت، همدلی، خودکامیابی پرداخته است؛ نتیجهگیری که وی از این پژوهش به عمل آورده است این است که مدیران شرکتهای خصوصی نسبت به شرکتهای دولتی، تجربیات مدیریتی بیشتری در ارتباط با سازمان یادگیرنده در چهار عامل ذکر شده دارند.